DISCIPLINA - pos.ajes.edu.br ? SENGE, Peter. A quinta disciplina: caderno de campo: estratgias e

  • Published on
    20-Sep-2018

  • View
    212

  • Download
    0

Transcript

PS-GRADUAO EM GESTO DE PESSOAS COM NFASE EM RECURSOS HUMANOS DISCIPLINA COMUNICAO E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL PROFESSOR ME. DIGENES ALEXANDRE DA COSTA LOPES NOVO PROGRESSO PA MAIO - 2017 CURRCULO RESUMIDO DO PROFESSOR Mestre em enfermagem pela Universidade Guarulhos (UnG-SP), ps-graduado em gerontologia pela Universidade Federal de Alfenas (UNIFAL-MG). Coordenador do curso de enfermagem da Faculdade do Vale do Jurena (AJES-MT) campus Guarant do Norte - MT. Experincia em Enfermagem, com nfase em gerontologia, ateno primria, administrao, urgncia e emergncia. Experincia em credenciamento de instituies de educao superior e de reconhecimento e renovao de reconhecimento de cursos de graduao. Endereo para acessar este CV:http://lattes.cnpq.br/7804237316809929 EMENTA E BIBLIOGRAFIA Ementa Estudos sobre relacionamento interpessoal e perspectivas; Relacionamento com o grupo, a criatividade e a tomada de deciso; Como lidar com as pessoas no ambiente de trabalho; Processo de Comunicao; A linha da conversao; A construo da percepo; A percepo como forma de refinar a compreenso. REFERNCIA BOBLIOGRFICA AGUIAR, Maria aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada administrao: Uma introduo psicologia organizacional. 2 ed. So Paulo, Atlas, 1988. ARRUDA, ngela (org.). Representando a alteridade. Petrpolis, Editora Vozes, 1998. BARBOSA, Leila Maria; MANGABEIRA, Wilma C. A incrvel histria dos homens e suas relaes sociais. 10 ed. Petrpolis, Vozes, 1991. BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Motivao. So Paulo, Atlas. 1989. BOURDIEU, Pierre: PASSERON, Jean-Claude. A reproduo: elementos para uma teoria do sistema de ensino. 02 ed. Rio de Janeiro, Livraria Francisco Alves Editora S.A., 1982. DERKOSKI, Joo Luiz. A Cooperao Palestra, SEBRAE/MT, 2002. DERKOSKI, Joo Luiz. Educao popular na viso de Paulo Freire: criao da cooperativa dos trabalhadores e produtores de materiais reciclveis de Mato Grosso Ltda. Dissertao de Mestrado, Cuiab, UNIC, 2002. DORIN Lanny. Psicologia Geral: Enciclopdia de Psicologia Contempornea. Editora Iracema Ltda. So Paulo. 1977. FARBER, Seymour M.; WILSON, Roger H.L. O controle da mente. Rio de Janeiro, Zahar editores, 1963. FREIRE, Paulo. Educao como prtica da liberdade. Rio e Janeiro, Paz e Terra, 1989. FREIRE, Paulo. Conscientizao: teoria e prtica da libertao. 3 ed. So Paulo, Moraes, 1980. FORQUIN, Jean-Calude. Escola e cultura: as bases sociais e epistemolgicas do conhecimento escolar.Porto Alegre, Artes Mdicas, 1993. FRITZEN, Silvino Jos. Janela de Johari: exerccios vivenciais de dinmica de grupo, relaes humanas e de sensibilidade. Petrpolis, RJ, Editora Vozes, 1992. FRITZEN, Silvino Jos. Relaes humanas interpessoais: Nas convivncias grupais e comunitrias. GREGRIO, Srgio Biagi. Comunicao Interpessoal.- Pequena Enciclopdia de Moral e Civismo. HESSEM, Joannes. Teoria do conhecimento. So Paulo, Martins Fontes, 1999. JOAQUIM, Antnio Severino. Educao, ideologia e contra-ideologia. So Paulo, EPU, 1986. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes: O homem rumo ao sculo XXI. So Paulo, Atlas, 1995. KOUZES, James M. O desafio da liderana. Rio de Janeiro, Campus, 1991. KURTZ, Ron. O corpo revela: um guia para a leitura corporal. So Paulo, Summus, 1989. MATURANA, Humberto R.; VARELA, Francisco J. A rvore do conhecimento: as bases biolgicas da compreenso humana. So Paulo, Palas Athena, 2001. MCLAREN, Peter. Rituais na Escola: em direo a uma economia poltica de smbolos e gestos na educao. Petrpolis, RJ., Vozes. 1991. MINICUCCI, Agostinho. Dinmica de grupo: Teoria e sistemas. 3 ed., So Paulo, Atlas, 1991. MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada administrao. 4 ed. So Paulo, Atlas, 1992. MUCHIELLI, Roger. O trabalho em equipe. So Paulo, Livraria Martins Fontes Editora Ltda., 1980. PERRENOUD, Philippe. A prtica reflexiva no ofcio de assistente social: Profissionalizao e Razo Pedaggica. Porto Alegre, Artmed Editora, 2002. SENGE, Peter. A quinta disciplina: caderno de campo: estratgias e ferramentas para construir uma organizao que aprende. Rio de Janeiro, Qualitymark. 1997. SILBERMAN, Melvin L. Desvendar pessoas: como desenvolver e melhorar seus relacionamentos. Rio de Janeiro, Campus, 2001. THOMASON, Calvin Cornelius; CLEMENTE, A. Frank. Relaes humanas: problemas e casos no trato das pessoas. 7 ed., So Paulo, IBRASA, 1978. WEIL, Pierre. Amar e ser amado. Rio de Janeiro, Editora Civilizao Brasileira S.A., 1965. WEIL, Pierre. O corpo fala: a linguagem silenciosa da comunicao no verbal. Petrpolis, Vozes, 1986. WEIL, Pierre. Relaes Humanas na famlia e no trabalho. Rio de Janeiro, Editora Civilizao Brasileira S.A., 1966. Importncia da disciplina As relaes interpessoais no trabalho uma preocupao constante de pensadores sobre a gesto das organizaes que se relacionam com o pblico. Tudo comea pela abordagem humanstica na escola das Relaes Humanas. Atualmente o paradigma da materializao consumista de ter a qualquer preo e da competio vem mostrando um estado de desagregao social e o homem mquina j no se admite mais. O sculo XXI em mostrando que a relao homem-mquina no tem servido para a qualidade de vida do ser humano. Como diz Mocovici (1995): O relacionamento humano est passando por uma crise aguda de consequncias imprevisveis. medida que a mecanizao do mundo prossegue aceleradamente, a relao humana fica abalada, deformando-se em direo sua prpria mecanizao. Aumenta a tendncia de ver o outro como objeto, instrumento de sua prpria satisfao. E Completa: H um evidente e imenso descompasso entre progresso tecnolgico e progresso social em termos de qualidade de vida. O primeiro cresce em ritmo exponencial enquanto o outro se arrasta penosamente como um rptil, com retrocessos inexplicveis. (MOSCOVI, 1995, p. 61) Na vida individual trabalhar deveria significar a satisfao de ser til. O trabalho deveria completar a criao, recriao, pertencimento, autoestima e reconhecer sua importncia na construo de um mundo e de uma vida melhor para todos. O local de trabalho deve ser o comeo, o caminho e por que no dizer fator de felicidade. O animal homem s se humaniza e barbariza na presena de seus semelhantes, dependendo da posio que assume polariza uma ou outra posio, possibilidade admitida somente na convivncia social. Conviver socialmente significa manter relaes interpessoais, viver em contado com os outros diferentes em vrios sentidos e pelo reconhecimento e respeito dessas diferenas que tudo deve comear. Para o gestor, o primeiro passo no aperfeioamento de sua prtica social desenvolver a habilidade no tratar com pessoas e para isto, se torna importante o conhecimento de como so estruturadas e que fatores influenciam seu comportamento. Se voc entender a natureza das pessoas, se souber por que fazem as coisas, se souber por que agem e reagem sob certas condies, s ento voc poder se tornar um gestor de sucesso. Isto porque quando refletimos sobre nossa prtica tambm trazemos reflexo da nossa histria, nossos hbitos, famlia, cultura, gostos, averses, relaes com os outros, angstias e nossas obsesses (PERRENOUD, 2002). As pessoas so diferentes. Tm personalidades diferentes e comportamentos diferentes. Cor, raa, credo, aspiraes... nos fazem diferentes. Mas, tudo isso, no nos faz desiguais. O preconceito que nos torna desiguais. No existem relaes interpessoais (educativas) produtivas onde existe o preconceito. (DERKOSKI, 2003) No ensino sem o reconhecimento das diferenas biolgicas, genticas, congnitas e funcionais: cor da pele, estatura, resistncia fsica, composio do sistema nervoso, muscular e sseo, portador ou no de alguma deficincia, mental; das patrocinadas pelas aes ambientais, representadas pela cultura, solo, fauna, flora, clima; e ainda as dependentes da estrutura psquica, personalidade, neuroses, psicoses, complexos e outros fenmenos ligados ao consciente e inconsciente, a prtica pedaggica no funciona. O preconceito se reflete nas relaes pessoais baseadas nas aparncias e heranas culturais. Algum j afirmara Quem preconceitua se esquece, o sofredor nunca. Tentar compreender a alteridade, isto , a relao com os/as outros/as, um tema candente no cenrio internacional contemporneo. A xenofobia e o racismo, as guerras tnicas, o preconceito e os estigmas, a segregao e a discriminao baseadas na raa, na etnia, no gnero, na idade ou na classe social so fenmenos amplamente disseminados no mundo, e que implicam em altos graus de violncia. Todos eles so manifestaes de no reconhecimento dos/das outros/as como seres humanos, com os mesmos direitos que os nossos (JELIN, 2003). Alteridade seria, portanto, a capacidade de conviver com o diferente, de se proporcionar um olhar interior a partir das diferenas. Significa que eu reconheo o outro tambm como sujeito de iguais direitos. exatamente essa constatao das diferenas que gera a alteridade (JELIN, 2003). A intolerncia, geralmente pela incapacidade de perceber o universo de inter-relaes scias e culturais determinantes de uma dada situao, exige um culpado para satisfazer um erro (JELIN, 2003). Assim para avanarmos um pouco mais vamos comear revendo estas diferenas. 1. Estudo das diferenas individuais Thomason (1978) comenta sobre as diferenas: A partir do incio da vida do germe da clula fertilizada, cada indivduo difere do outro de alguma forma. Como diz Elizabeth Gregg MacGibbon, Parte do grande mistrio de toda a natureza que no existem duplicatas. Em suas fbricas, o homem produz centenas, milhares e at milhes de duplicatas. Mas tal no se d no grande universo. Duas folhas, dois flocos de neve, duas pessoas (nem mesmo gmeos idnticos), so absolutamente iguais. Este princpio de individualidade conhecido como variao. 1.1. Diferenas biolgicas til na apresentao deste estudo uma exposio rpida de algumas dessas diferenas adaptadas de Thomason (1978): Admite-se geralmente que os seres humanos herdam certos atributos bsicos, quer fsico quer mental. Isto inclui rgos do sentido, os msculos, as glndulas, o crebro, e a estrutura nervosa da qual depende a possibilidade e a capacidade de aprendizado. Em outras palavras, nascemos com um corpo que funciona e com uma mente que parte fisiolgica deste corpo, e que dirige quase toda sua atividade. Isto parece por demais bvio para ser mencionado, mas precisamos consider-lo seriamente, pois que muito comportamento humano resulta da prpria natureza do corpo como um organismo vivo. Qualquer organismo vivo e especialmente o corpo humano, que o mais complexo organismo vivo, depende de certos materiais e condies para a manuteno da prpria vida. Nisto est includo o alimento, a gua, os reparos pelo descanso, reproduo, e a temperatura tolervel. Alm disso, herdamos por meio de nossos corpos, certos impulsos ou necessidades tais como a fome, a sede, a urgncia do sono, o impulso sexual e o instinto de proteger-se contra os elementos. Se nos detivermos um pouco veremos que se o corpo no carregasse consigo esses impulsos bsicos, muito facilmente esqueceria de continuar a viver. 1.2. Diferenas instintivas Thomason (1978): Somos diferentes tambm nos reflexos certas formas de atividade ou reao que no so dirigidas pela conscincia tais como o reflexo do joelho, ou o cerrar as plpebras diante do brilho sbito da luz. Os reflexos so muitas vezes denominados instintos medida que se tornam mais complexos, e so mais fceis de observar tanto em nmero como em importncia aos estudarmos as atividades das formas inferiores de vida. Uma abelha, por exemplo, parece ser muito mais controlada pelo instinto do que pela razo, enquanto que o comportamento do homem, que mais racional de todos os animais, parece ser o menos controlado pelos instintos ou reflexos. H ainda outro impulso que pertence a todos os organismos e que consiste na procura do prazer e no evitar o desagradvel. Este o impulso da segurana. Na humanidade isto d margem a uma srie de caractersticas comuns que exigem especial ateno neste trabalho sobre a Natureza Humana. O primeiro deles a curiosidade, sem a qual dificilmente saberamos o que procurar ou o que evitar em nossos esforos para obter segurana. O outro o desejo de ser reconhecido que, quando satisfeito, d uma espcie de segurana espiritual, e no melhor dos casos pode mesmo produzir certa segurana material. Uma terceira caracterstica comum a rivalidade ou o esprito de competio, que leva o homem a conquistar algumas das satisfaes da vida que parecem no existir em quantidade suficiente para que todos possam largamente goz-las. O quarto impulso o esprito gregrio, ou o desejo de viver agrupado a fim de aumentar a segurana pela proximidade dos outros. O quinto o esprito criador, ou o impulso de fazer, de compor, de realizar, ou de qualquer modo modificar o meio ambiente para nossa maior satisfao. Todos estes impulsos curiosidade, desejo de ser reconhecido, rivalidade, esprito gregrio e esprito criador variam de indivduo para indivduo apenas em graus. Eles merecem nossa particular ateno, pois, tendo compreendido que no so apenas uma parte vital da nossa formao, mas sim tambm da formao de todos os outros indivduos com os quais entramos em contato, temos a o incio da compreenso das pessoas que nos auxiliaro quando a elas convivemos. 1.3. Diferenas psicolgicas As pessoas so diferentes devido estrutura psicolgica de cada um, explicada pela psicologia e psicanlise. A psicologia tentando explicar o como e o porqu das aes dos indivduos e dos grupos de indivduos, seus pontos de semelhanas e suas diferenas, e a forma pela qual so influenciados pelo ambiente que os cerca. Procura esclarecer a natureza original das pessoas, seus traos adquiridos, e a maneira pela qual os adquiriu e as modificaes que acarretaram natureza humana em suas relaes mtuas e em suas formas de sustento (THOMASON, 1978). J os conceitos principais da teoria psicanaltica so os de energia, libido e catxis; as subdivises da personalidade (id, ego e superego); as qualidades mentais (consciente pr-consciente e inconsciente); os instintos; as defesas do ego e a formao das caractersticas individuais (AGUIAR, 1988). De acordo com a teoria vigente, todas as pessoas possuem a mesma estrutura psquica, porm os contedos dos elementos citados acima diferem entre elas. Existem em cada um de ns e entre ns e de forma diferente, uma maior ou menor normalidade/anormalidade, que se aponta como, histerias, neuroses, fobias e complexos de inferioridade expostos a todo o momento s outras pessoas que compartilham conosco do mesmo espao comunitrio que influenciam nosso relacionamento dirio. 1.4. Diferenas scio-ambientais O homem tambm resultado do meio cultural em que foi socializado. Ele um herdeiro de um longo processo acumulativo, que reflete o conhecimento e a experincia adquirida pelas numerosas geraes que o antecederam. A manipulao adequada e criativa desse patrimnio cultural permite as inovaes e as invenes. Estas no so, pois, produto da ao isolada de um gnio, mas o resultado do esforo de toda uma comunidade. (LARAIA, 1992). O comportamento dos indivduos depende de um aprendizado, processo que chamamos de socializao, composta da famlia, mdia, conhecimentos adquiridos, smbolos, mitos, religio, tradies etc. sintetizado de cultura, em decorrncia de uma educao diferenciada. Depende tambm da histria das sociedades; com exceo da coletora, at nossos dias, constatamos um poder ideolgico que as organiza em duas classes, a opressora e a oprimida: A opressora que mantm e conserva a seu favor, todo um aparato, de aparelhos de estado, de intelectuais orgnicos e da prpria religio, para gerar um comportamento subalterno e conformado - conscincia ingnua (FREIRE, 1983). A dominada que vive a espera de um milagre para a superao de suas mazelas entregue ao assistencialismo caritativo da classe dominante. Compreender que no nosso dia-dia escolar estamos expostos a essa realidade se torna importante para uma convivncia mais respeitosa, crtica, motivadora e de construo conjunta. A sala de aula uma comunidade de pessoas diferentes que sendo despertadas sinergticamente podem criar, fazer cincia e at mudar determinados conceitos e procedimentos. No mundo e com o mundo, o homem se relaciona com outros homens. A conscincia de si e do mundo, acrescenta a conscincia do outro. Dois sujeitos que conhecem o mesmo mundo, criam o mundo da comunicao que se faz pela palavra e pensar no plural. A expresso da comunicao que se define como ao e reflexo. A palavra fundamenta o dilogo, que se realiza no encontro de sujeitos que buscam o significado do mundo (NEMES, 1983). 1.5. Diferenas de paradigmas Atualmente a diferena de paradigma, modelo idealizado de vida escolhido pessoalmente o influenciado por outros, contribui para distinguir o comportamento das pessoas. A educao determinada pelo poder estabelecido a todos seus atores: alunos, assistente sociais, dirigentes, auxiliares, burocratas, secretrios e vigias, que so responsabilizados promover a aprendizagem de acordo com o paradigma escolhido. Cada perodo histrico tem seu modelo. Atualmente vivemos o paradigma do ter representada pelo consumo como sinnimo de qualidade de vida e status, que tem levado a uma grande maioria de pessoas a perderem a noo dos valores universais na nsia de possuir coisas. A promessa da era atual da posse ilimitada de bens no est dando conta da busca do bem estar e da dignidade das pessoas. O emprego da mquina e tecnologia para melhorar a qualidade de vida das pessoas durantes estes sculos da revoluo industrial e tecnolgica, com algumas excees, aumentaram a insegurana, a misria e a desolao ao restante das populaes do mundo todo. Resumindo Fromm (1980), esta era deixou de cumprir a sua grande promessa por que: A satisfao irrestrita de todos os desejos no conducente ao bem-estar; nem via para a felicidade ou mesmo para o prazer. O sonho de sermos senhores independentes de nossas vidas terminou quando despertamos para o fato de que todos nos tornamos peas nfimas da mquina burocrtica, com nossos pensamentos, sentimentos e gostos manipulados pelo governo, pela indstria e pelas comunicaes de massa que controlam tudo. O prprio progresso tecnolgico ensejou perigos ecolgicos e riscos de guerra nuclear, cada um dos quais ou ambos ou quais podem acabar com toda civilizao e possivelmente com a vida. Esquecidas estas observaes, o paradigma da grande promessa ainda vive entre ns e influencia o comportamento da prpria educao. O ter conhecimento (informao) ensombra a estruturao do carter (ser) na formao da cidadania, to apregoada em nossas propostas de ensino. Todos os nveis de ensino tm sua responsabilidade na humanizao e na construo da cidadania, mas o que se est vendo no mundo atual e principalmente no Brasil so exemplos abominveis de pessoas com altos cabedais de conhecimentos (ministros, juzes, senadores, governadores, deputados, prefeitos, vereadores, profissionais liberais e outros mais) que trilham pela ilegalidade e a impunidade num claro exemplo de falta de formao moral. Talvez as escolas, a graduao e a ps-graduao tenham ensinado tudo sobre ter e tenham se esquecido de ensinar como ser. Os gestores que se dizem educadores devem levar a srio esta situao e trabalhar para que tanto a informao (ter) como a formao (ser) estejam contrabalanadas na suas prticas pedaggicas. Recordando conceitualmente este assunto sob os termos carter e personalidade sintetizando Covey (2.004) temos: Carter vem de dentro dos princpios bsicos do ser, da raiz, onde so formados os hbitos primrios corretos. Estes hbitos primrios constroem o ser proveitoso, e que as pessoas s podem conquistar o verdadeiro sucesso e a felicidade duradoura quando aprendem a integrar estes princpios ao seu carter bsico. A tica do Carter se baseia na ideia fundamental de que existem princpios governando a eficcia humana. leis naturais para o relacionamento humano que so to reais, imutveis e indiscutveis quanto lei da gravidade no plano fsico. O mesmo autor Covey (2.004), d ainda algumas caractersticas do ser tico: Imparcialidade a partir do qual se desenvolve toda noo de justia e equidade. Integridade e a honestidade elas criam as bases da confiana, algo fundamental para o estabelecimento da cooperao e do crescimento pessoal e interpessoal em longo prazo. Dignidade humana Sustentamos que estas verdades so evidentes em si: todos os homens foram criados iguais, e dotados, com determinados direitos inalienveis, entre os quais se encontram a vida, a liberdade e a busca da felicidade (Declarao de Independncia dos Estados Unidos). Servir dar uma contribuio ao outro. Pacincia, educao e encorajamento so a base para o desenvolvimento do potencial dos talentos j existentes em cada um. Completam - Integridade, humildade, fidelidade, persistncia, coragem, justia, pacincia, diligncia, modstia e a regra de ouro fazer aos outros o que desejamos que nos faam. O ambiente escolar formado de recursos materiais e pessoas, aqueles s manifestam suas qualidades atravs da qualidade destes, porque embora exista toda uma tecnologia em expanso, as pessoas sero sempre imprescindveis no fazer educativo, que na inspirao de Freire (1980) um ato amoroso. Pois bem, o ato amoroso comprometimento, doao e consequentemente relacionamento humano. pela sua existncia ou sua falta que se pode estar colaborando com a construo da cidadania de cada participante da comunidade escolar. Em outras palavras abrir caminho para a humanizao. Buscar no interior do ser o que se perdeu na procura do ter. Como disse Boardman em Hal (2004): plante um ato... Colha um hbito; plante um hbito... Colha um carter; plante um carter... Colha um destino... . O tipo de vida que desejamos depende do tipo de pessoa que somos e isto depende de nosso carter. O aluno de uma maneira muito prpria e geral valoriza o carter do gestor. O gestor que pelo seu exemplo na prtica de valores ticos, troca o poder autocrtico pela liderana faz seguidores. Em uma pesquisa no interior de salas de aula, com alunos enfermagem e administrao em Juina/MT perguntados sobre as caractersticas de um bom gestor responderam: 31% sobre o carter 29% sobre as relaes interpessoais 16% sobre conhecimento do gestor 14% sobre a didtica (DERKOSKI, 2007) Levando-se em considerao a correlao dos valores do carter e o comportamento interpessoal que nos remetem ao modo de ser do gestor reclamado e desejado pelos pesquisados, temos como indicao a preocupao que devemos com o comportamento dos docentes das instituies de ensino. No o conhecimento que temos ou as tcnicas que empregamos para ministrar aulas que nos tornam bem sucedidos. quem somos! Gestores com princpios nobres e de bom carter, tm hbitos, como integridade, preocupao com os outros, generosidade, solidariedade, confiabilidade. Sabem que impossvel ter uma boa vida sem a vivncia na integridade dos valores universais. No existe, neste mundo todo, uma superioridade real que possa ser separada de uma vida correta. (HAL, 2004) Personalidade vem de fora: Pouco depois da Primeira Guerra Mundial, a viso bsica do sucesso deslocou-se da tica do Carter para o que se poderia chamar de tica da Personalidade. Fromm (1980) explica: O sucesso tornou-se mais uma decorrncia da personalidade, da imagem pblica, atitudes e comportamentos, habilidades e tcnicas que lubrificam o processo de interao humana. O charme e o apelo mais popular da tica da Personalidade encontram-se na crena de que existe um caminho rpido para se obter qualidade de vida eficcia em nvel pessoal e relacionamentos satisfatrios e profundos com outras pessoas, sem passar pelo processo natural de esforo e amadurecimento que a torna possvel. Trata-se de uma forma sem contedo, de um esquema para se ficar rico depressa, por meio de promessas de fortuna sem fazer fora. Pode at dar certo, mas a falta de escrpulo inegvel. Hoje em dia nos deparamos com indivduos que se comportam como autmatos, que no conhecem ou compreendem a si mesmos, e a nica pessoa que conhecem a que pensam ser, algum cuja conversa vazia substituiu a comunicao real, algum em que o sorriso sinttico tomou lugar do riso genuno e a sensao de desespero total ocupou o vazio deixado pela dor autntica. Em ltima anlise, o que somos comunica com muito mais eloquncia do que o que fazemos ou dizemos. Ns todos sabemos disso. Existem pessoas em que confiamos de forma absoluta, pois conhecemos seu carter. No importa se so eloquentes ou se conhecem as tcnicas de comunicao ou no. Confiamos nelas, e trabalhamos com elas de modo proveitoso. obrigao tica das instituies educacionais em todos seus nveis promover a oportunidade de reflexo aos gestores que necessitam resgatarem o seu ser para que possam dar formao a seus estudantes. Nenhum gestor capaz de dar o que no tem! 2. A prtica das relaes interpessoais O indivduo para tornar-se pessoa (humanizao), precisa da interao com outros indivduos, isto , influenciando ou sendo influenciado pelo outro, outros ou pelo grupo a que pertence. No se vive sem relacionamento. um dilogo permanente, mesmo na mudez da verbalizao. O sujeito s atravs do outro ser. Ao no procurar fazer o outro ser, acaba no sendo. A escola um dos campos de humanizao. O gestor se faz e refaz na representao de seus colaboradores. As relaes interpessoais como componentes da prtica pedaggica podem contribuir positivamente ou negativamente para o processo da aprendizagem dependendo da qualidade do relacionamento estabelecido no ambiente empresarial em que vivemos. Atravs desta pequena introduo sobre a importncia das relaes interpessoais que se traduzem em comportamento, podemos comear refletir por que agimos desta ou de outra maneira e compreender um pouco mais sobre desenvolvimento das relaes interpessoais nas empresas. Como dizem Thomason & Clemente (1978): O primeiro passo no aperfeioamento de sua habilidade no tratar com as pessoas (relaes humanas plenas de sucesso) propriamente o entendimento das pessoas e de sua natureza. E continua Se voc entender a natureza humana e as pessoas, se souber por que as pessoas fazem as coisas que fazem, se souber por que as pessoas iro reagir sob certas condies, s ento voc poder se tornar um hbil diplomata de pessoas. 2.1. Fatores que influenciam as relaes interpessoais O desenvolvimento de relaes interpessoais para o alcance de melhores resultados na educao escolar depende de prticas de relacionamento, assim, em forma de sugestes, sero apresentadas a seguir algumas das classificadas como mais importantes. 2.1.1. Comunicao A palavra comunicao vem do Latim: communicatio de communis = comum significa a ao de tornar algo comum a muitos. o estabelecimento de uma corrente de pensamento ou mensagem, dirigida de um indivduo a outro, com o fim de informar, persuadir ou divertir. Significa, tambm, a troca de informaes entre os indivduos envolvidos. A comunicao interpessoal essencialmente um processo interativo e didtico (de pessoa a pessoa) em que o emissor constri significados e desenvolve expectativas na mente do receptor. (GREGRIO, 2009) Pode-se afirmar que comunicao o fornecimento ou troca de informaes, ideias e sentimentos, atravs de palavras, escrita, oral ou de sinais entre indivduos. Na escola. No trabalho escolar. Comunicao? Por qu? Para qu? Usando o que diz Aquino (1987): Comunicao e a constante interao com outras pessoas, com os mais diversos grupos sociais, sendo, portanto, a comunicao (interpessoal, profissional ou qualquer outro tipo de contato), a interao com terceiros, a convivncia etc. condies imprescindvel sobrevivncia e produtividade humana. A interao social depende da comunicao. As pessoas podem estar na presena fsica imediata uma das outras, mas se no mostrarem de algum modo o seu reconhecimento desse fato no esto interatuando (GAHAGAN, 1976). A palavra comunicao vem da mesma raiz dos termos comunidade e comum. Por isso, comunicao a base de qualquer relacionamento humano (ODONNELL, 2006). Uma histria contada por Senge (1997) de como se cumprimentavam os habitantes das tribos do norte de Natal, na frica do Sul: A saudao mais comum, equivalente ao nosso popular ola, a expresso Sawabona. Literalmente significa, Te vejo. Sendo um membro da tribo, voc poderia responder dizendo Shikoba, Estou aqui. A ordem de troca importante: at voc me ver, eu no existo. como se, ao me ver, voc me fizesse existir Edio 11 do Jornal Folha Popular A histria apresentada mostra que o incio de qualquer comunicao sentir que o outro existe e junto dar a importncia de sua presena. Todo ser humano e deseja ser reconhecido como importante. Por isso: Quando as pessoas falam, escute completamente. (HEMIHGWAY, 1989). Mostre que voc sente suas presenas e que elas existem. Como ser gestor comear uma atividade sem essa sensao de existncia? A interatividade de assistente gestor-colaborador e mtua influenciao so essenciais aprendizagem. Os indivduos se influenciam mediante e emprego de: Linguagem, smbolos, gestos, postura (MINICUCCI, 1992). Verbal A comunicao parece muito simples: um fala e o outro escuta. No entanto vemos que no to simples assim. Para que se realize necessria interao que depende tanto da linguagem como de pistas fornecidas pelos movimentos corporais (GAHAGAN, 1976). Para que a comunicao seja estabelecida entre as pessoas, emissor e receptor devem ter acesso livre em suas mensagens, um enviando e o outros dando sinal que entendeu. No ensinamento gestor e colaborador se revezam nas posies de emissor-receptor em constante realimentao das informaes, esclarecimento de dvidas ou soluo de problemas. As barreiras que prejudicam a comunicao devem ser reconhecidas: filtragem, bloqueios e rudos. Quando presentes fissionam como barreiras contra a comunicao nem sempre causando os efeitos desejados e at contrrios. Custa-nos entender que as mensagens e informaes que injetamos na cabea de nossos interlocutores (colaborador) podem surtir efeito contrrio ao pretendido, causando reaes de indiferena, espanto e at dio. No vemos nem ouvimos o mundo como ele , e sim como somos (ODONNELL, 2006). Buscando estender ainda mais sobre as dificuldades da comunicao e resumindo pode-se apresentar: Barreiras Muitas pessoas pensam que a comunicao fcil... H alguma verdade nesta viso simplista. Comunicar simples. O que torna complexa, difcil e frustrante so as barreiras que colocamos no caminho. Garner (2009) apresenta 07 (sete) tipos de barreiras: 1. Barreiras Fsicas. Barreiras fsicas que incluem: espaos geogrficos isolados ou censurados. Escritrio portas fechadas, reas separadas para as pessoas de diferentes status. Pesquisas mostram que um dos fatores mais importantes na construo de equipas coesas proximidade. 2. Percepo do mundo. O problema de comunicao com os outros que todos ns vemos o mundo de forma diferente, caso contrrio, no teramos necessidade de nos comunicar: algo como percepo extrasensorial iria ocupar o lugar da comunicao interpessoal. 3. Barreiras emocionais. Um dos principais obstculos para abrir e comunicaes livres a barreira emocional. composta principalmente de medo, desconfiana e suspeio. As razes de nossa desconfiana emocional dos outros, residem na nossa infncia quando fomos ensinados a ter cuidado com o que se diz para os outros. Como resultado muitas pessoas tem receios de se comunicar com os outros. Eles se sentem vulnerveis. Enquanto algumas precaues podem ser sbias em determinadas relaes, o excessivo receio de que outras pessoas possam pensar de ns pode prejudicar nosso desenvolvimento cognitivo. 4. Barreiras culturais. Quando nos juntamos a um grupo e desejamos permanecer no mesmo, mais cedo ou mais tarde temos de adotar o comportamento padro do grupo. Estes so os comportamentos que o grupo aceita como sinal de pertena. O grupo recompensa tais comportamentos, atravs de atos de reconhecimento, aprovao e incluso. Nos grupos que esto felizes em super-lo, e quando voc est feliz em conformidade, existe uma reciprocidade de interesses e um elevado nvel de interao. Quando, porm, h obstculos sua pertena a um grupo, um alto nvel de insatisfao substitui uma boa comunicao. 5. Barreiras lingusticas. A linguagem que descreve o que queremos dizer pode apresentar barreiras para outros que no esto familiarizados com as nossas expresses regionais, jarges e at mesmo em alguns casos serem ofensivas. 6. Barreiras de gnero. Existem diferenas entre os distintos padres de expresso entre homens e mulheres. Uma mulher fala entre 22.000 e 25.000 palavras por dia enquanto um homem fala entre 7.000 e 10.000. Na infncia, as meninas falam mais cedo do que os meninos e na idade de trs, tm um vocabulrio que o dobro dos meninos. A razo para isto reside no sistema neurolgico. Quando um homem fala, seu discurso est localizado no lado esquerdo do crebro, mas em nenhuma rea especfica. Quando uma mulher fala, o discurso est localizado em ambos os hemisfrios e em dois locais especficos. Isto significa que um homem fala em uma linearidade, lgica e de forma compartimentada, caractersticas do esquerdo do crebro. Que uma mulher fala mais livremente, mistura lgica e emoo, caractersticas de ambos os lados do crebro. O que explica por que as mulheres falam muito mais do que os homens para cada dia. Filtros Outros componentes que influenciam a comunicao so os filtros mentais. Fazem parte do universo do imaginrio da mente humana, de onde emanam os smbolos e os mitos, que medeiam o nosso contato com o real e fazem com que ele adquira algum sentido (MARIOTTI, 1995). O interlocutor refm dos prprios filtros, muitas vezes ouve o que quer ouvir e compreende o que quer compreender (ODONNELL, 2006). Bloqueios Os bloqueios acontecem quando algum fator no deixa que a comunicao se realize. Funk (2009) mencionando Wittch (1968) ensina que a ausncia de bloqueios essencial, para que as mensagens trocadas em empresas sejam claramente compreendidas. Mesmo nos melhores ambientes, esses bloqueios existem e so praticamente invisveis, como o verbalismo, a no-percepo, o desinteresse, a falta de conforto material, etc. O gestor que precisa comunicar ideias deve compreender esses bloqueios, para poder ser entendido, encontrando formas para que a sua comunicao seja eficaz e dessa forma todos possam se interessar pela sua mensagem. Um dos principais bloqueios de comunicao o verbalismo, que consiste em uma explanao com interminveis palavras. Quando esse tipo de bloqueio parte do gestor, alm de ser cansativo para o prprio gestor, o interesse dos colaboradores cai. (WITTICH, 1968). O verbalismo excessivo no pode mais ser admitido, no moderno mundo da comunicao, que oferece cada vez mais recursos aperfeioados, para substituir ou at mesmo, ajudar a amenizar esse bloqueio. O ideal combinar recursos eficientes que se reforcem mutuamente, de maneira que os colaboradores obtenham o maior rendimento possvel em sua aprendizagem. Torna-se rudo da comunicao tudo aquilo que possa atrapalhar o entendimento da informao a ser transmitida. Alguns autores abordam o que seriam rudos, definindo-os como sendo uma paralinguagem. So mensagens secundrias que dificultam o receptor a entender o que est sendo transmitido. Por exemplo, existem os sonoros como o hum-hum, assim como os cacoetes no verdade?, veja bem, est me entendendo?, cara, enfim, n, viu e tantos outros. Esses cacoetes em excesso na mensagem podem comprometer o entendimento da mesma. Escrita A palavra falada um fenmeno natural, j a escrita um fenmeno cultural. A escrita foi, sem dvida, uma das tecnologias de comunicao mais importantes para o progresso da humanidade. Sem ela, provavelmente, a histria das grandes civilizaes do mundo estaria perdida. Atravs dela registra-se ideias e conhecimentos para guard-los para o futuro, diferente da lngua falada, que se no for gravada, se perde e entra no esquecimento. Na linguagem oral, os interlocutores esto face a face e utilizam gestos e entonaes e sobreposio de vozes; j na lngua escrita muitas vezes no sabem nem quem ir ler o texto por isso o cuidado com o seu entendimento deve ser muito maior que a comunicao oral. No se espera das empresas apenas o papel de transmitir conhecimentos. Para que o colaborador-leitor compreenda o que se passa, necessrio que o gestor d o mximo de informaes que puder referente ao contexto, ao assunto e finalidade da informao. Na comunicao escrita, ao contrrio, a informao - por no ser imediatamente percebida - precisa ser mais explcita, mais completa, para garantir a sua interpretao. O gestor precisa apresentar as caractersticas do lugar fsico e social onde ocorrem os fatos - o ambiente, o espao - e as caractersticas fsicas e psquicas das personagens, para que o leitor-aluno possa interpretar os fatos que foram explicados. Da o texto escrito ser, em geral, menos econmico que o mesmo texto, dito oralmente, numa interao face a face. Corporal A interao social nos seres humanos depende tanto da linguagem como de pistas fornecidas pelos movimentos corporais... As pessoas quando interatuam falam. Contudo, enquanto falam as pessoas tambm manifestam uma complexa sequncia de movimentos corporais, na forma de olhares, expresses faciais, mudanas de postura, gestos etc. (GAHAGAN, 1976). As aes dizem mais que as palavras. Estima-se que apenas 7% do impacto que temos sobre outros vm de nossa escolha de palavras. Os 93% restantes devem-se a linguagem corporal e como dizemos o que dizemos (tom de voz, ritmo e volume da fala). Assim, impossvel compreender as pessoas sem prestar muita ateno aos seus movimentos corporais, expresso facial e qualidades vocais (SILBERMAN, 2001). Algumas expresses corporais: Ansiedade inquietao, retorcer as mos, mudar de um lado para o outro, piscar, usar o tom agudo de voz, limpar a garganta. Falta de interesse Olhar vazio, rabiscar, olhar em volta, voz montona, bater os ps incessantemente, batucar na mesa. Envolvimento Inclinar-se para frente, abrir as mos, mover-se no ritmo de quem fala, fazer contato visual, manter as pernas descruzadas, sorrir. Raiva Rubor facial, voz alta, dedo apontado para o falante, olhos duros, pernas/braos cruzados, cenho franzido. Reflexo Carcias no prprio queixo, acenos de cabea, dedo indicador nos lbios, olhos voltados para cima, culos na boca, ouvido voltado para o falante. Segredo Tocar a ponta do nariz, olhar de lado, olhar rapidamente e desviar os olhos, sorriso forado, boca coberta, volume baixo da voz, murmrio. Desdm Mos nos quadris, mos atrs do pescoo, voz em staccato, perna sobre a cadeira, ps sobre a mesa, dedos enfiados no cinto ou cs da cala. 2.1.2. Relaes internas nas empresas Colaborador Gestor Todo colaborador, ao entrar na empresa, traz consigo uma bagagem de valores, aptides, angstias, identificaes e, principalmente, um mundo interior, configurado a partir de uma combinao de fatores que procedem de duas fontes fundamentais: a biolgica-heredo-constitucional, e a ambiental, na qual despontam como fator primacial a influncia dos pais, alm de irmos, amigos, colegas, assistente sociais e a cultura em geral. (ZIMERMAN, 2009) Colaborador Colaborador Todo gestor que lida em uma empresa, h de concordar que existe uma forte tendncia formao de subgrupos, como pode ser, por exemplo, a de uma parte da turma constituda por aqueles que, apelidados como Caxias (ou nomes equivalentes), so dedicadssimos aos interesses das empresas, enquanto concomitantemente organiza-se um outro sub-grupo, com colaboradores numa posio antpoda quela anterior, mostrando-se como transgressores s finalidades precpuas da empresa (ZIMERMAN, 2009) Gestor Gestor A natureza humana , fundamentalmente, a mesma. Assim, o campo da dinmica psquica que se processa entre os colaboradores, tal como antes foi descrita, encontra uma contrapartida equivalente entre os gestores, juntamente com orientadores, psiclogos e diretores. (ZIMERMAN, 2009) 2.1.3. A percepo Nada melhor para refletir sobre a percepo, a histria contada por Thomason (1978): H alguns anos atrs, o Buffalo News imprimia este epitfio a um caador: Sob o salso-choro jaz Edward Bier que por outro caador foi confundido com um veado. Poderia parecer que neste caso algum foi culpado de um julgamento precipitado, isto , de m percepo. Este algum imaginou ter visto um veado; tinha tanta certeza que descarregou a espingarda. Teria sido um defeito de viso a causa deste erro? Ou ser que nosso esprito nos prega peas? Para isso devemos observar o processo do comportamento humano a que os psiclogos chamam de percepo. A: Tomar conscincia I: Interpretao P: Percepo Um dos fatos bsicos que cada um deveria compreender sobre julgamentos precipitados, que a exatido depende tanto da pessoa sobre a qual estendemos nosso julgamento com tambm sobre a coisa julgada. Isto se torna perfeitamente lgico quando lembramos que o julgamento na realidade uma percepo, e que a percepo se encontra no esprito de quem julga e no fora da pessoa, e em qualquer objeto inanimado. Voltando ento equao A + I = P, vemos que se desejamos uma interpretao de confiana, devemos obter primeiro uma tomada de conscincia e uma interpretao digna de confiana. As principais influncias que determinam a perfeio ou imperfeio da tomada de conscincia de um indivduo podem ser classificadas sob trs ttulos principais: Condies fsicas, experincia e formao mental. 2.1.4. A inferncia Nossa experincia passada conduz-nos a concluses rpidas sem levar em conta a percepo isto porque Senge, (1997): Vivemos num mundo de crenas autogeradoras que em grande parte permanecem no-testadas. Adotamos essas crenas por que elas se baseiam em concluses inferidas do que observamos, acrescidas de nossa experincia passada. Nossa capacidade de alcanar os resultados que verdadeiramente desejamos corroda por nossas opinies de que: Nossas crenas so verdades. A verdade bvia. Nossas crenas se baseiam em dados reais. Os dados que selecionamos so dados reais. Dou um exemplo: Em uma loja ouve-se o estrondo de uma bomba num banheiro e a sada de um aluno correndo que entra em outra sala. Um supervisor que passa naquele momento no corredor v esse aluno, manda parar e sai correndo atrs dele. Como o aluno no obedece, entra na sala de aula e grita: - Foi voc! O aluno responde assustado: -- No fui eu! O Supervisor: - Ento porque correu? O aluno: -- Me apavorei por que estava matando aula. O supervisor: - Deixa disso! Voc um mentiroso eu vi que foi voc! Vem comigo para a sala da coordenao. O aluno: - No vou! A situao ficou tensa, aluno e supervisor se envolveram em luta corporal, indo parar na delegacia de policia. Aps horas de tenso, descobriram o que aconteceu: Um ex-aluno afastado veio buscar sua transferncia. Enquanto a secretaria aprontava a documentao, armou a bomba para explodir dali uns 15 minutos, pegou os papis e sentou no jardim para assistir toda cena. Pergunto: Como ficou o supervisor que acusou o aluno inocente? Como fica sua autoridade perante os outros alunos dali para frente? Na realidade no se pode viver sem se acrescentar significado ou tirar concluses. Isto seria um modo de viver ineficiente e enfadonho. Mas podemos melhorar nossas relaes: Tornando-nos mais conscientes do nosso prprio pensamento e raciocnio (reflexo). Tornando nosso pensamento e raciocnio mais transparente para os outros (argumentao). Inquirindo o pensamento e raciocnio de outros (inquirio). Exemplo: Quais os dados observveis em que se baseia essa afirmao? Algum concorda quanto ao que os dados so? Pode voc fazer-me percorrer sua linha de raciocnio? Como samos desses dados para esses pressupostos abstratos? 2.1.5. Integrao no grupo Fritzen (1988) Consegue identificar trs necessidades interpessoais: a necessidade de incluso, a necessidade de controle e a necessidade de afeio. Todo indivduo ao entrar num grupo preocupa-se inicialmente, com a incluso passando, a seguir para o controle e, finalmente, procura satisfazer sua necessidade de afeio. Incluso Define-se a necessidade de incluso como a necessidade que experimenta, todo membro novo de um grupo, de se sentir aceito, integrado, valorizado totalmente por aqueles aos quais se junta. Nesta primeira fase, o indivduo se formula as seguintes perguntas: Como serei aceito? Quem me aceitar? Quem me rejeitar? Que devo fazer para ser aceito? Todo participante de um grupo pode colaborar para a sua prpria incluso e a dos outros. Controle Uma vez satisfeita a necessidade de incluso, a ateno do indivduo se dirige para a influncia e o controle. Para SCHUTZ in (FRITZEN, 1988), a necessidade de controle consiste, para cada membro, em definir, para si mesmo, suas prprias responsabilidades no grupo e tambm s de cada um que com ele forma o grupo. Em outras palavras, a necessidade que experimenta o novo membro de se sentir responsvel por aquilo que constitui o grupo: suas estruturas, suas atividades, seus objetivos, seu crescimento, seus progressos. Nessa segunda fase o indivduo formula as seguintes perguntas para si: O grupo, do qual participo, est sob controle de quem? Quem tem autoridade sobre quem, em que e por qu? Como posso influenciar este grupo? Que poder tenho eu neste grupo? Afeio Uma vez satisfeitas as necessidades de incluso e controle, o membro do grupo confronta-se com as necessidades emocionais e de amizade. Assim como acontece com a necessidade de controle, tambm h necessidade de afeio, a pessoa quer experimentar o mximo da aproximao com as outras pessoas do grupo. Nesta terceira fase o indivduo se pergunta: Quem gosta de mim? A quem eu considero mais? Quais as normas usadas no grupo para expressar afeio e amizade? 2.1.6. A Convivncia Conviver viver com. Consiste em partilhar a vida. As atividades com os outros. So encontros para conviver, para buscar juntos um objetivo, e onde se partilha a vida, as experincias e se busca uma projeo futura. um momento extraordinrio de vida, principalmente em se tratando de viver princpios essenciais que so: a partilha dos bens materiais e espirituais, o respeito e a ajuda mtuos, a alegria, a disponibilidade e a caridade. So exigncias de uma boa convivncia Fritzem (1992): Nunca jogar com os sentimentos dos outros. No causar vergonha a ningum e muito menos diante de outras pessoas. No queira mortificar os outros com ocorrncias, subtilezas e genialidades, embora acredite ser superior na inteligncia, cultura, dinheiro, posses, poder, beleza, aptides... Quem for humilhado, jamais esquecer. Procura sempre agir com justia, melhor ainda, com cordialidade. Assim evitar ressentimentos e hostilidades. Uma maneira tima de servir o prximo amando-o. No se deixe levar por nervosismos, impacincias e egosmos. Conduzem irremediavelmente para a insatisfao e o descrdito. Jamais corte as asas da iluso e a da esperana para os seus colaboradores; esperana e a iluso alegram o corao do homem e o impulsionam at outras realidades e espaos s vezes insuspeitos. Seja respeitoso com os outros. Seja correto no falar. Procure nunca falsear a verdade ou disfar-la. Jamais prejudique algum com palavras ou por escrito. Saiba acolher com um sorriso. s vezes difcil sorrir. Porm oferecer um sorriso para algum num momento determinado pode trazer satisfaes interiores e recompensas inesperadas. Seja uma pessoa emocionalmente estvel. No passe de gritos a sussurros; alegria incontrolada para depresso e as lgrimas. Interessar-se por quem anda ao nosso lado triste, acabrunhado, preocupado, mas com o maior respeito por sua intimidade. Saber-se acompanhado nos momentos difceis de uma maneira incondicional o melhor remdio e a demonstrao de uma autntica amizade. uma das grandes conquistas humanas. Se queres triunfar diante dos outros, saiba escutar, tenha pacincia. Fale ponderadamente e saiba colocar-se no sapato do outro. 2.1.7. A delicadeza A delicadeza a uma virtude forte, difcil, indispensvel aos grosseiros, aos intempestivos, aos estpidos, aos intolerantes, aos indiscretos, os descontrolados, aos nervosos, aos tmidos, aos mal-educados, e aos, aos egostas de todos as matizes. (MOHAMA, 1980) Parece que as pessoas esto se esquecendo gradativamente de serem delicados, e isto tem tornada as relaes mais speras, grosseiras e sem aquele tom de sensibilidade com que todos gostam de receber. necessrio prestar ateno de nosso comportamento diante de outras pessoas, porque muitas vezes somos grosseiros sem nos aperceber. 2.1.8. A ternura Ternura uma atitude, um valor, uma expresso afvel, afetuosa de amor, de querer bem ao outro. Urge recuperar a ternura, por que: Sem ternura as palavras tornam-se duras e as atitudes indesejveis. Sem ternura no existe dilogo efetivo, nem calor humano. Sem ternura existe agressividade e revolta. Sem ternura no existe aproximao real pessoa doente e nem a pessoa que sofre. Sem ternura as pessoas idosas morrem de frio Sem ternura no existe compreenso para o entendimento. Sem ternura no existe fraternidade entre as pessoas. Sem ternura incompreensvel uma entrega ao prximo. (Adaptado de FRITZEM, 1992). 2.1.9. A cooperao e competio Por falta de cooperao vemos em inmeras oportunidades o individualismo, a falta de comprometimento e participao, por em risco o desenvolvimento e o xito de excelentes projetos. Ao analisarmos a palavra nos sugere (Cooper + ativa = ao de unio organizada), a existncia de uma unio de pessoas organizadas para ao, impulsionadas por uma necessidade que d motivao (motor da ao) transformando a incapacidade individual em possibilidade coletiva. Fazendo uma relao entre a cooperao e o ensino, podemos observar BURIN (1995) que nos fala o motivo que levam as pessoas participarem de grupos e cooperaram: Satisfazer alguma necessidade (trabalho, alimento, casa para morar, defender seus direitos etc.). Necessidade de se sentirem mais seguros e protegidos. Vontade de participar do que o grupo lhes oferece. Respeito ou admirao a alguns membros. Medo de sozinho enfrentar responsabilidades. Interesse em experimentar formas (coisas) de organizao diferentes. Coincidncia de formas de pensar com outros membros do grupo. Sem pretender esgotar o assunto, podemos apontar alguns fatores que podem atrapalhar a cooperao: Competio - inicialmente quando crianas fomos forados a ser o mais bonito, mais educado, mais inteligente; depois quando jovens e adultos vencer os concorrentes em concursos, empregos, esportes e finalmente, nas empresas galgar os melhores postos e chegar no topo. O vencer individual a qualquer preo, mina qualquer esforo da participao coletiva. Individualismo - o modo de ser e resolver suas tarefas individualmente, sem buscar apoio atravs da interao. So formas comportamentais das estrelas, dos que sabem tudo, ou dos tmidos que receiam externar suas deficincias. Formam barreiras de isolamento para as atividades cooperativas. Falta de foco - Quando o grupo no compartilha da mesma misso e da mesma viso, a falta do senso de direo deixa o grupo disperso. Sem orientao dos esforos para os mesmos resultados, os constantes insucessos acabam enfraquecendo a cooperao. Desorganizao - Desorganizado o grupo em que cada participante, no recebe funes claras, nem sabe o porqu de cada uma, no existe integrao entre participantes e funes e incapaz de dar os resultados esperados. A cooperao presume a ao conjunta dos participantes de um grupo em que cada um sabe fazer e faz aquilo que lhe destinado com eficincia, para na agregao alcanarem os objetivos esperados. Falta de confiana - Desfavorece a cooperao o clima de desconfiana estabelecida entre as pessoas do grupo. Contudo para que haja confiana, se torna necessrio o desvelamento das pessoas, para que no autoconhecimento grupal, no desvelar da histria individual e grupal, diminuam-se as distncias e aumente-se a confiana entre si. 3. A motivao e as necessidades No me fale de minha alma antes de ter enchido meu estmago. Bertolt Brecht Decompondo-se motivao temos: motor + ao o que significa dizer o faz a propulso da ao, o que cria a vontade de movimentao, sair do repouso intelectual e determinar o movimento para chegar a um objetivo ou destino. Dorin (1977) mencionando Shaffer (1936) dizia: motivo um fator que desperta, sustenta ou dirige a atividade de um organismo. O primeiro passo para motivar as pessoas est no reconhecimento de que estas agem no seu prprio interesse, do modo que for definido por suas necessidades. Usando o modelo da pirmide das necessidades de Maslow podemos afirmar que as necessidades so satisfeitas em uma ordem hierrquica e so elas que estimulam comportamento. Uma necessidade depois de satisfeita permite que a pessoa sinta necessidade da outra e assim por diante e a frase No me fale de minha alma antes de ter enchido meu estmago explica essa hierarquia. Isto explica porque nas escolas onde a carncia dos alunos se sobrepe por causa da pobreza o rendimento da aprendizagem mais baixo. Exemplificando: Necessidades Fisiolgicas (do Corpo): aparecem na base da pirmide e so bsicas para a sobrevivncia (alimento, repouso, reproduo). As escolas procuram satisfazer essa necessidade podem oferecer: refeies, horrios adequados, intervalos de descanso, transporte etc. Necessidades de Segurana: constituem o segundo nvel da pirmide. Trata-se da autopreservao, ou seja, de evitar o perigo fsico, evitar a privao das necessidades fisiolgicas, buscar a estabilidade. As escolas podem oferecer seguro de vida e de acidentes, planos de sade e aposentadoria etc. visando minimizar a insegurana de seus alunos, assistente sociales e demais colaboradores. Necessidades Sociais: as pessoas sentem necessidades de serem aceitas e de pertencerem a grupos estabelecendo assim relaes de amizade, afeto e amor. Quando no satisfeitas, tornam-se hostis, solitrias e deprimidas. O papel da escola de despertar no na sua comunidade oportunidade de lazer, esporte, trabalhos participativos de apoio ao desenvolvimento escolar e comunitrio e aprimorar as relaes humanas. Necessidades de Estima (de Status): Nesta fase as pessoas passam a sentir necessidade de estima, ou seja, tanto de auto-estima quanto de reconhecimento por parte dos outros. Querem prestgio, status e considerao. escola cabe reconhecer os esforos dos alunos, assistente sociales e demais colaboradores, atravs de reconhecimento, elogios, promoes e premiao (no somente com notas e outros incentivos materiais). Necessidades de Auto-Realizao: Aqui comea a predominar a necessidade de realizar aquilo de que se capaz e que realmente se gosta de fazer. So as necessidades mais elevadas e esto no alto da pirmide de Maslow. As escolas podem atender a satisfao desta necessidade possibilitando aos alunos, assistente sociales demais colaboradores o uso de sua criatividade, da liberdade de expresso, de trabalhar naquilo que gosta etc. 4. Condicionamento A aprendizagem a modificao do comportamento em virtude de experincias passadas que vo sendo absorvidas pelas pessoas. O condicionamento tambm um agente que deve ser considerado em todo seu processo. Ocorre quando o organismo incentivado atravs de reforos que so oferecidos externamente. Pavlov em sua experincia da salivao e audio do co faz o estudo experimental do condicionamento. Skinner da Escola Behaviorista estende a teoria acrescentando as situaes de reforo que dado aps O reforo no condicionamento operante dado aps a resposta exigida ou quando aparece a resposta condicionada. Como um estmulo externo, uma vez cessado, cessam as respostas esperadas. Os reforos so assim classificados Dorin (1977): Positivo - aquele que apresentado a uma situao favorece o surgimento da resposta operante: Ponto extra, doces, medalhas... O assistente social s elogia o aluno quando este d uma resposta esperada (certa) o aluno fazendo o desejado pelo assistente social recebe o prmio, a recompensa o reforo positivo. E vai apreendendo buscar o incentivo positivo com diferentes tipos de comportamento. Negativo um estimulo que removido, fortalece a probabilidade de uma resposta operante: Tirar ponto, castigo... De intervalo o reforo intermitente em intervalos fixos de tempo: Hora do recreio, Comerciais da TV... De razo Quando apresentado em intervalos de tempo padro, aps um nmero x de respostas: Escrever cem linhas no devo bater nos meus colegas, Ditado antigo: O que no entra pela cabea entra pelos dedos... 5. As frustraes O comportamento humano tambm pode ser explicado pelo ciclo motivacional, isto o processo pelo qual as necessidades condicionam o comportamento humano, levando-o a algum estado de resoluo. (CHIAVENATTO, 1980) O indivduo pode estar em equilbrio quando sente uma necessidade que estimula a uma ao em sentido de satisfaz-la, isto causa a primeira tenso (energia) para fazer alguma coisa e acaba fazendo. Cria em seguida tenso do resultado, se positivo a satisfao de ter conseguido e se negativo a frustrao de impotncia. Transferindo para o aprendizado de nossos alunos, percorrem o mesmo ciclo tendo satisfao ou frustrao, da a ateno par os resultados da aprendizagem quando baseadas em avaliaes apenas quantitativas e mal elaboradas. Muitas vezes as pessoas sob certas necessidades, se carregam de energia motivacional e por se depararem com certas barreiras no conseguem os resultados esperados, sobre vindo da uma sensao de decepo que influencia o comportamento. Aguiar (1998) chama esse estado de frustrao e a define como barreira ou o impedimento satisfao de um motivo e distingue as principais: Fsica (Geogrfica) - como, por exemplo, a ausncia de uma ponte que impede a travessia de um rio ou a perda da por uma pessoa que quer entrar em casa. Ambigidade - caracterizada por uma ausncia de indicadores claros, que impedem o indivduo de realizar um objetivo. Exemplos: Um motorista que se encontra numa cidade desconhecida, onde os sinais de trnsito no so bem claros, perde-se e no consegue atingir o seu objetivo. Ambiente escolar onde existe indefinio de funes, informaes desencontradas, falta de integrao entre direo, assistente sociales, alunos, colaboradores e ignorncia sobre os regulamentos. Interpessoais So constitudas por uma pessoa ou grupo de pessoas que impedem a satisfao do motivo. Pode ser observado quando um assistente social impede um aluno criativo ou com experincia mais ampla a colaborar mais ativamente no trabalho. Pode ocorrer quando membros de um grupo impedem a participao de aluno pertencente a um grupo de trabalho e que queira participar tambm. Intrapessoal - observada quando a pessoa no pode atingir seus objetivos devido alguma deficincia fsica ou mental, ou ausncia de uma habilidade especfica. Consequentemente aps vrios perodos contnuos de frustrao a pessoa pode comear apresentar reaes psicolgicas. Esforando-se para vencer uma necessidade intensa, a falta resultado pode se converter em raiva e agresso, mais adiante em ansiedade, medo e insegurana, que se no forem convenientemente tratados podero desaguar em stress persistente e at mesmo em desajustamento. Em muitos casos a necessidade to intensa que diante da falta de possibilidades a pessoa opta pela desistncia da luta, no apresentando mais esboo de qualquer de resistncia. Saber reconhecer um estado de frustrao de uma pessoa em nossas relaes pode ser o primeiro passo para ajud-la vencer seu estado de crena na impossibilidade. 6 Ser inteligente nas relaes com os colaboradores Pergunte a algum colaborador o que ser inteligente nas relaes interpessoais? Ser inteligente nesta rea para Silberman (2001) significa que voc bom nestas habilidades (adaptado): Compreender as pessoas para ser apreciado. Expressar-se claramente para ser compreendido. Dar e receber feedback para resolver dvidas. Influenciar os outros para ser valorizado. Resolver Conflitos para se tornar confivel. Atuar em Equipe, colaborar com colegas para ser recompensado. Mudar e Inovar para se renovar. 7. Os dez procedimentos de Weil WEIL (1966) nos recomenda para melhorar nossas relaes na vida em grupo: (adaptado) Respeitar o prximo como ser humano. Evitar cortar a palavra a quem fala. Controlar suas reaes agressivas, evitando ser indelicado ou mesmo irnico. Procurar conhecer melhor seus alunos, a fim de compreend-los e de se adaptar personalidade de cada um. Evitar tomar a responsabilidade atribuda ao aluno, a no ser a pedido deste ou em caso de emergncia. Procurar as causas de suas antipatias. Estar sempre sorridente. Procurar definir bem o sentido das palavras no caso de discusses em grupo, para evitar mal-entendidos. Ser modesto nas discusses; pensar que talvez o outro tenha razo, e, se no, procurar compreender-lhe as razes. Gostar de ser assistente social. 8 O gestor deve refletir sobre: Nada justifica a prtica das relaes interpessoais se no for para fazer nossos colaboradores melhores. Na medida em que eu procuro faz-los melhores (mais ser que ter) eu tambm sou melhorado e o mundo se torna melhor. Deve existir um propsito, quando eu deixar cada turma que passa pelo meu gesto, contribuir para cada um ser melhor de que quando os encontrei. Quem sabe isto se chame o amor. Isto com certeza contribuir com a felicidade. Peculiaridade de cada um, pequena ou grandes satisfaes, encontradas pelo mundo das relaes sociais. A felicidade a s - uma doena, engano e desiluso. Se voc no conseguir que o outro desperte para a necessidade de mudar, seus argumentos sero em vo. o que acontece com certos tipos de argumentao ou aconselhamento, se no forem oferecidos sob a tica de quem vai receber, e dos resultados que ele espera, para satisfazer seus desejos e sonhos, nada ser alcanado. A vida um conjunto de influncias boas e ruins que voc traz antes do bero e continua recebendo at seu ltimo bero. Busque na reflexo diria refletir sobre ela. Planeje sua vida em harmonia com a fora criativa e organizadora do universo (Deus). Procure deixar para seus colaboradores, filhos e geraes futura um mundo melhor do que aquele que voc encontrou que sua vida valeu ser vivida. (DERKOSKI, 2000) 9. Abrir a Janela de Johari Uma das coisas que se descobriu que em toda reunio no tem somente uma agenda ou ordem do dia (assunto a discutir, ideias ou problemas), mas que existe tambm um programa oculto, formado pelo complicado mundo das relaes interpessoais: simpatias, antipatias, amores e dios. Devemos reconhecer a existncia desse programa no somente nas reunies, mas, tambm no jogo dirio das relaes. Janela de Johari uma ferramenta conceitual, criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955, que tem como objetivo auxiliar no entendimento da comunicao interpessoal e nos relacionamentos com um grupo. (FRITZEN, 1992) Somos parte de um de um grupo e precisamos nos conhecer mais... Coisas que conheo sobre mim, sobre o grupo e sobre meus sentimentos em relao aos outros. Coisas que desconheo sobre mim e sobre as formas em que me relaciono com o grupo. Coisas que outros membros do grupo sabem sobre mim e sobre a minha relao com o prprio grupo. ...E a cerca de coisas que os outros desconhecem sobre mim, sobre o prprio grupo e das relaes que h dentro dele. Por coisas queremos dizer: Pensamentos, impulsos, desejos, sentimentos, temores, fantasias, preconceitos, habilidades, conhecimentos, esperanas, sonhos, metas... (FRITZEN, 1992) O que representam as janelas: Transparncia: qualidades que voc sabe que tem e os outros tambm. uma espcie de retrato onde a pessoa se identifica assim como os outros a identificam. Mscara: qualidades que voc sabe que tem e os outros no. o que a pessoa realmente , mas esconde das demais. Surdez: qualidades que voc no sabe que tem, mas os outros sim. A percepo das demais pessoas sobre voc. Escurido: qualidades que nem voc nem os outros sabem que voc possui. o que est presente no subconsciente, difcil de ser analisado e percebido. Na escola, deve ser nosso objetivo, a abertura da janela da transparncia porque ela leva a confiana entre todos, assistente social e alunos, fator preponderante para o aprendizado. 11. Gestor lder Que um lder? Lder todo o indivduo que, graas sua personalidade, dirige um grupo social, com a participao espontnea dos seus membros. Qual quer indivduo s pode ser considerado como lder se, pela sua personalidade: 1. Dirige um grupo social. 2. Tem a participao espontnea do grupo. Tipos de lder: Maquiavlico utiliza-se de intrigas, nunca rene os membros do grupo para trocar ideias; mas conversa em particular com cada um deles. mestre em cochicho. Utiliza-se dos seus subordinados como bonecos. Muitas vezes, propositadamente, organiza dios entre os componentes do grupo, aplicando a frmula: Dividir para reinar. Em geral, os membros da coletividade que dirige, acabam por descobrir-lhe o jogo. Vaidoso e ambicioso Torna-se chefe por causa do ttulo e do prestgio que lhe d a sua profisso; no consegue ser imparcial, pois tem tendncia a favorecer os que o bajulam. Instvel Seus subordinados no conseguem seguir suas instrues, pois ele muda de ideia e d instrues diferentes ou contrrias, enquanto ainda esto executando as primeiras ordens. Mostra-se interessado por tantos assuntos ao mesmo tempo, que no consegue aprofundar-se em nenhum. Equilbrio face o ambiente de trabalho: Enquanto o ditador provoca medo, revolta ou passividade, o lder consegue comunicar aos seus colaboradores equilbrio, alegria em trabalhar e em cooperar, enfim, produtividade mxima. Grande parte disto provm de suas qualidades pessoais, as quais descrevermos as seguintes: (resumo) 1. Autocontrole 2. Empatia ou compreenso de outrem 3. Procura da unanimidade 4. Dar exemplo 5. Atitude de respeito humano

Recommended

View more >