Aprendizagem organizacional na indstria: a percepo ? quinta disciplina de Peter Senge. Os respondentes

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  • : XIII SIMPEP Bauru, SP, Brasil, 6 a 8 de Novembro de 2006.

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    Aprendizagem organizacional na indstria: a percepo dos gestores de RH

    Vernica Leuch (UTFPR) veronica@pg.cefetpr.br Ivanilde Scussiatto Eyng (UTFPR) adm.ivanilde@uol.com.br

    Hlio Gomes de Carvalho (UTFPR) helio@cefetpr.br Dlcio Roberto dos Reis ((UTFPR) dalcioreis@terra.com.br

    Esta pesquisa teve por objetivo analisar a percepo dos gestores de Recursos Humanos quanto aprendizagem organizacional. Para tanto, foi realizado um estudo exploratrio em seis indstrias de mdio porte, da cidade Ponta Grossa, no Estado do Paran. O instrumento de pesquisa foi um questionrio fechado que contou com quarenta questes que abordaram assuntos relativos aprendizagem organizacional. O questionrio teve como base o livro: A quinta disciplina de Peter Senge. Os respondentes foram seis gestores de Recursos Humanos. Esses profissionais foram considerados com perfil adequado para se posicionarem quanto as suas percepes no tocante aprendizagem organizacional, por responderem por diversas atividades que envolvem o aprendizado na empresa. Os resultados sugerem que existe um ambiente com tendncias propcias s prticas da aprendizagem organizacional, entretanto, apontam para a necessidade de se trabalhar vrios tpicos como forma de elevar a capacidade de absoro da aprendizagem organizacional. Conclui-se que uma ateno especial ao aprendizado organizacional em indstrias de mdio porte pode constituir-se em fator decisivo para a competitividade das mesmas. Palavras-chave: Gesto do conhecimento, Aprendizagem organizacional, Gestores RH.

    1. Introduo O processo de aprendizado integra a vida das pessoas e organizaes que sob diversas formas convertem os saberes e os inserem em seus contextos de atuao. No mbito empresarial, o aprendizado considerado um dos sustentculos das organizaes e tido como essencial para a formao de uma base de conhecimentos que possibilite capacit-las para um processo contnuo de inovao.

    Todavia, se transformar em uma organizao que aprende no se constitui em um processo rpido, feito por decises de ltima hora. Ela acontece atravs de atitudes cultivadas, com dedicao, de comprometimentos e de processos gerenciais que aumentem resultados gradualmente e com segurana. Sendo assim, a organizao que aprende a que dispe de habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos, e capaz de modificar seu comportamento, de modo a refletir os novos conhecimentos e idias. (GARVIN, 2000, p.54).

    Nesse sentido, as organizaes que aprendem possuem algumas particularidades que as diferenciam das outras, elas desenvolvem a capacidade de incorporar novos enfoques, para atingirem plenamente seus objetivos. Mas, Senge (1999, 2004), considera que de certa forma, todas as empresas so organizaes que aprendem, porque esto aprendendo sempre.

    Neste trabalho procura-se posicionar a aprendizagem organizacional em indstrias de mdio porte da cidade de Ponta Grossa, atravs da anlise da percepo dos gestores de Recursos Humanos quanto aprendizagem organizacional.

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    2. Aprendizagem organizacional A aprendizagem organizacional consiste em mudanas na base de conhecimentos da organizao, na criao de estruturas coletivas de referncia e no crescimento da competncia da organizao para agir e resolver problemas. (PROBST, RAUB & ROMHARDT, 2002).

    As organizaes somente aprendem atravs das pessoas, Senge (1999, 2004), e se por um lado a aprendizagem individual no garante a aprendizagem organizacional, por outro, sem ela a aprendizagem organizacional no ocorre.

    Uma organizao que aprende, para Robbins (2002), Senge (1999, 2004) aquela que desenvolve a capacidade de se adaptar e mudar continuamente. So organizaes que possuem como caractersticas a viso compartilhada na organizao como um todo; as pessoas se disponibilizam a resolver os problemas do seu trabalho, a interagir com ambiente organizacional trocando informaes teis empresa.

    Neste contexto, Garvin (2000, p.54) ressalta que as organizaes que aprendem so hbeis em cinco atividades principais:

    Soluo de problemas de maneira sistemtica Experimentao de novas abordagens Aprendizado com as prprias experincias e antecedentes Aprendizado com as experincias e melhores prticas alheias Transferncia de conhecimento rpida e eficiente em toda a organizao. Para que o aprendizado ocorra efetivamente Senge (1999, 2004) enfatiza que as organizaes que aprendem so organizaes que do sustentao para que as pessoas ampliem constantemente a capacidade para criar os resultados que realmente desejam; onde existe uma nova maneira de pensar, onde aspirao coletiva libertada e as pessoas juntas, passam a estar em contnuo aprendizado aprendendo a vislumbrar que fazem parte do todo.

    Contudo, de acordo com Nonaka & Takeuchi (1997), o aprendizado se torna praticvel a partir do momento em que as pessoas transformam o conhecimento tcito que est em suas cabeas; que envolve as experincias, crenas, idias, perspectivas e valores em conhecimento explcito, exposto pela linguagem formal, pelas afirmaes gramaticais, pelas expresses matemticas, para que este conhecimento possa ser passado do nvel pessoal e analisado e transformado em aprendizado organizacional.

    Neste contexto, Senge (1999, 2004) e Senge apud Eyng et al (2005, 2006), coloca que a disciplina dos modelos mentais reconhece sua importncia e ressalta que os conhecimentos, hbitos e crenas determinam a percepo e interpretao de tudo o que acontece no mundo, nos negcios, na famlia... E que muitas vezes, impede que mudanas administrativas sejam postas em prtica por conflitarem com modelos mentais tcitos e poderosos, os quais incluem idias arraigadas e paradigmas que interferem sobre as atitudes e muitas vezes sem que as pessoas tenham conscincia dessa interferncia.

    Trs critrios so considerados como fundamentais para a aprendizagem organizacional, na concepo de Dibella e Nevis (1999, p.28-29), so eles: as novas habilidades, atitudes, valores e comportamentos so criados ou adquiridos medida que o tempo passa; tudo que aprendido torna-se propriedade de alguma unidade coletiva e aquilo que foi aprendido deve permanecer com a organizao ou grupo, mesmo aps a sada de indivduos.

    O que vem de encontro ao pensamento de Senge (1999, 2004) de que as disciplinas devem ser desenvolvidas de modo a proporcionar habilidades para se construir uma organizao que aprende capaz de se renovar e inovar continuamente. Para isso, preciso assimilar um processo que envolve a empresa como um todo no desenvolvimento de cinco disciplinas, que

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    embora se desenvolvam separadamente, cada uma delas essencial para o sucesso das outras, como ocorre em um sistema.

    Comenta que cada disciplina possui caractersticas prprias de modo a proporcionar uma dimenso essencial na construo de organizaes que realmente queiram aprender, de ampliar habilidades e de realizar suas aspiraes mais elevadas. Acredita ser cinco novas tecnologias componentes que convergem para inovar as organizaes que aprendem, so elas: domnio pessoal; modelos mentais; viso compartilhada; aprendizado em grupo e o pensamento sistmico.

    Domnio pessoal - significa aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e, criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcanarem as metas escolhidas. Possibilita esclarecer e aprofundar continuamente o objetivo pessoal, concentrar energias, desenvolver a pacincia e ver a realidade de maneira objetiva.

    Modelos mentais - consiste em refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decises. Conscientizao dos modelos mentais enraizados a velhas teorias ou maneiras de pensar, de modo a questionar as formas de pensamentos atuais para descobrir as pressuposies mais profundas que afastam as pessoas de adotarem novos comportamentos.

    Viso compartilhada - estimular o engajamento do grupo em relao ao futuro que se busca, criar e elaborar os princpios e as diretrizes que possibilitaro que esse futuro seja alcanado; atravs de um objetivo comum, que possa reunir pessoas em torno de uma identidade geral e um nico sentido de misso. Cabe a organizao desenvolver propsitos e comprometimentos comuns, assim como, um plano conjunto e a concordncia dos integrantes da empresa.

    Aprendizado em grupo - est em transformar as aptides coletivas ligadas a pensamento e comunicao, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligncia e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais, se constitui em unidade essencial de aprendizagem das organizaes contemporneas, que a equipe e no o indivduo. Nessas equipes de aprendizagem, as pessoas trabalham para auxiliar o sucesso do grupo e trabalham coletivamente para que possam alcanar a viso conjunta e de suas metas individuais.

    Pensamento sistmico - criar uma maneira de analisar uma linguagem, para descrever e compreender as foras e inter-relaes que modelam o comportamento dos sistemas. essa quinta disciplina que possibilita mudar os sistemas com maior eficcia e agir mais de acordo com os processos do mundo natural e econmico. Vem resgatar a percepo da dinmica do todo e das interaes de suas partes. Partindo de uma viso onde a empresa era vista como formada por partes separadas, para uma nova forma de v-la, como um todo sistmico.

    O ideal para se alcanar uma situao de aprendizagem contnua, de acordo com Senge (2004) que as cinco disciplinas deveriam funcionar em conjunto, sendo a disciplina do pensamento sistmico responsvel pela integrao das demais disciplinas.

    Uma ampla viso do processo de aprendizado individual e organizacional proposta por Terra (2005), que funcionar como um dos pilares da gesto do conhecimento. Para o autor, a gesto do conhecimento deve promover e interligar e apoiar as diversas formas de aprendizado, que vo alm da viso tradicional focada apenas no ensino formal e treinamento corporativo, por isso apresenta aes como:

    Prover acesso s informaes personalizadas e relevantes; Estimular a experimentao e integrar aprendizado ao trabalhar-fazer-acertar-errar; Fomentar conversas (presenciais e virtuais) entre grupos estratgicos aumentando a

    conectividade intra-e inter-organizacional;

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    Facilitar, ensinar e fornecer oportunidade para as pessoas escreverem, refletirem e ensinarem, etc.

    Dessa forma, o aprendizado organizacional inclui uma gama de atividades que trazem melhorias e inovaes para as empresas e podem se transformam em diferencial competitivo.

    3. Metodologia A pesquisa se classifica como pesquisa de campo. Do ponto de vista da natureza, pode ser classificada como aplicada. Quanto forma de abordagem do problema classifica-se como quantitativa com caractersticas qualitativas, no tocante aos objetivos pode ser classificada como exploratria, pois visa propiciar maior convivncia com o problema, proporcionando uma viso global, mais aproximada da realidade de forma a torn-lo mais explcito.

    Em termos prticos, a pesquisa foi realizada em seis indstrias de mdio porte da cidade de Ponta Grossa, no Estado do Paran. Como instrumento foi utilizado um questionrio fechado, composto de quarenta questes que abordaram a aprendizagem organizacional. O questionrio foi criado a partir do Livro de Peter Senge A Quinta Disciplina arte e prtica da organizao que aprende de Senge (2004), elaborado por Eyng et al (2005) Eyng (2006). Quando de sua elaborao foi empregada a escala de Likert, dessa forma, as opes de resposta para cada questo, ficaram assim graduadas:

    1. Discordo totalmente 2. Discordo 3. Discordo parcial 4. Concordo parcialmente 5. Concordo 6. Concordo totalmente

    Como respondentes foram selecionados seis gestores de Recursos Humanos. Esses profissionais foram considerados com perfil adequado para se posicionarem quanto as suas percepes no tocante aprendizagem organizacional, por responderem por diversas atividades que envolvem o aprendizado na empresa. Os questionrios foram enviados por e-mail e respondidos no ms de novembro de 2005. O envio dos questionrios foi antecedido de um contato telefnico, quando foi explicado o propsito da pesquisa. Junto ao questionrio tambm foram enviadas orientaes sobre o preenchimento do mesmo.

    4. Apresentao, anlise e interpretao dos resultados Nesta sesso so apresentados os resultados obtidos com a realizao da pesquisa e faz-se a interpretao dos mesmos.

    Na Tabela 1, os resultados so apresentados de acordo com a concordncia, intervalo e quantidade de questes por intervalo. As questes foram transformadas em percentuais a fim de facilitar a anlise.

    Tabela 1 Organizao dos resultados

    Grau de concordncia Intervalo Quantidade de questes no intervalo Percentual

    Alto grau de concordncia 5.0 - 60 10 25% Mdio grau de concordncia 4.0 - 4.9 24 60% Baixo grau de concordncia 3.0 - 3.9 6 15% Baixssimo grau de concordncia 1.0 - 2.9 0 0%

    Fonte: Elaborao dos autores a partir de dados da pesquisa

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    Verifica-se atravs dos resultados que os respondentes posicionaram 25% das questes respondidas no alto grau de concordncia, ou seja, na freqncia mdia entre 5.0 e 6.0, assim, demonstraram ter muita segurana em relao aprendizagem organizacional. J o grau mdio de concordncia que corresponde freqncia mdia das respostas entre 4.0 e 4.9, atingiu um percentual de 60% das respostas, registrando a maior concentrao de respostas dadas pelos pesquisados e mdio grau de confiana dos respondentes em relao a aprendizagem organizacional. O baixo grau de concordncia, freqncia entre 3.0 e 3.9, que abrangeu 15% das respostas, revela que os respondentes se sentem inseguros em relao s disciplinas da aprendizagem organizacional. Para o baixssimo grau de concordncia, freqncia entre 1.0 e 2.9, no houve respostas, ou seja, os respondentes, no se sentem totalmente inseguros, o que demonstra que o grupo pesquisado apresenta conhecimento sobre a aprendizagem organizacional.

    No grfico 1, se visualiza a apresentao dos resultados em percentuais.

    As Cinco Disciplinas da Aprendizagem de Senge- Nvel de segurana

    25%

    60%

    15% 0%

    Alto grau de concordncia Mdio grau de concordncia

    Baixo grau de concordncia Baixssimo grau de concordncia

    Grfico 1 - As Cinco Disciplinas da Aprendizagem de Senge - Nvel de segurana

    No percentual de 25% obtidos para as respostas em relao s cinco disciplinas de aprendizagem de Senge, onde se observa que os respondentes demonstraram um alto grau de concordncia, est inclusa a questo que tratou quanto empresa ter ou haver conscincia de que possui qualidades e defeitos. Nota-se que na percepo desses gestores existe espao, possivelmente uma cultura com tendncias propcias aprendizagem quando se admite as qualidades da empresa, mas tambm, se admite seus defeitos. Os respondentes evidenciaram ter viso clara dos objetivos e metas estabelecidos pela empresa, alm da flexibilidade das lideranas. Tambm, percebe-se a valorizao do trabalho em equipe, onde procuram criar e mudar a realidade, num ambiente sistmico.

    Em relao ao grau mdio de concordncia, que o que concentra o maior nmero de respostas, isto , 60%, os respondentes apresentam algum tipo de insegurana em relao s disciplinas da aprendizagem. Esses resultados indicam que em tais indstrias existe um vasto campo para se trabalhar no tocante aprendizagem. Ao mesmo tempo em que essa situao pode estar representando um processo evolutivo na concepo da aprendizagem organizacional, tendo em vista que os respondentes foram profissionais responsveis por setores que naturalmente, trabalham com diversas formas de aprendizado.

    J quanto os resultados situados no baixo grau de concordncia, que comporta 15% das respostas, os resultados sugerem que os respondentes sentem-se inseguros e tm dvidas em relao aprendizagem organizacional. Esses fatos remetem a preocupaes com diversos aspectos que envolvem especialmente os funcionrios. Pois nesse caso, a percepo dos

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    profissionais responsveis por RH das empresas pesquisadas, refere-se a um bloco de questes, onde nessa mdia, esto inclusas questes que trataram, por exemplo, se na empresa o funcionrio trabalha se sentindo como parte de uma rede integrada na busca de um objetivo comum; se na empresa, de modo geral, os funcionrios consideram seus trabalhos importantes e se sentem como parte do todo; se a empresa cria condies ambientais para que uma rea ou setor possa se envolver na resoluo de problemas de outros setores e se uma viso s compartilhada na medida em que ela integra a viso da empresa. Alm disso, contou com questes que envolveram a opinio em relao ao conhecimento da viso da organizao e se ela compartilhada nas equipes em seu cotidiano. E ainda, se na empresa, de modo geral, os funcionrios tm senso abrangente e profundo de responsabilidade pelo trabalho.

    Embora seja complexo para os gestores de RH opinarem, sobre questes que envolvem mais o lado individual, no tocante a este conjunto de questes, vislumbra-se que eles possam viabilizar polticas que melhorem tais condies.

    Tambm, preciso considerar que estes itens com baixo grau de concordncia refletem a dificuldade de se quebrar paradigmas com relao a idias formadas e a insero de novas idias nas empresas ou a prpria dificuldade da empresa na conduo de aes que modifiquem esse estado vigente.

    5. Concluso Atravs dos resultados, percebeu-se que as indstrias avaliadas apresentam um clima com tendncias favorveis s prticas da aprendizagem organizacional, foi possvel identificar pelas respostas obtidas, que algumas prticas esto presentes nas indstrias pesquisadas. Isto ficou demonstrado no resultado de 25% dos pesquisados possurem total segurana e 60% com mdio nvel de segurana em relao s disciplinas da aprendizagem.

    Porm, salienta-se que estas indstrias apresentam algumas deficincias em relao as suas formas de gesto e viso mais atualizadas quanto importncia da aprendizagem organizacional. Isso pode ser observado de forma mais evidente atravs do nvel de insegurana de 15% apresentado na pesquisa e tambm atravs do nvel mdio de segurana de 60%, que apresenta grande concentrao das respostas dadas.

    Em que pese tais deficincias e os resultados provenham da percepo dos gestores de Recursos Humanos e no da alta direo da empresa ou da indstria como um todo, ainda assim, infere-se, que os mesmos sugerem que iniciar ou potencializar mudanas que envolvam a aprendizagem organizacional, atravs desses profissionais, pode ser um canal promissor, inclusive para implement-las em indstrias de porte mdio, uma vez que estes profissionais, naturalmente desenvolvem atividades mais prximas aprendizagem organizacional nas empresas e, podem apresentar diversas alternativas para a concretizao da mesma.

    Isto considerando que em tempos em que estar aberto s mudanas e avanos do mercado se tornam fatores primordiais para as organizaes que desejam e precisam ser competitivas e inovadoras; perceber a aprendizagem organizacional como uma forma diferenciada e incrementadora nas prticas do cotidiano das empresas e intensific-las, pode se tornar um importante recurso para a competitividade das mesmas. Dessa forma, conclui-se que uma ateno especial ao aprendizado organizacional em indstrias desse porte, pode constituir-se fator decisivo para a competitividade das mesmas.

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