Apostila 01 rh 01

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    18-Dec-2014

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  • 1. GESTO DE RECURSOS HUMANOS. 1.1 Teoria das Relaes Humanas Introduo A Teoria das Relaes Humanas, ou Escola O mundo est mudando com grande Humanstica da Administrao, um conjunto de velocidade. Vrios fatores contribuem para isso: as teorias administrativas que ganharam fora com a mudanas econmicas, tecnolgicas, scias, Grande Depresso criada na quebra da bolsa de valores culturais, legais, polticas, demogrficas e de Nova Iorque, em 1929. ecolgicas, atuando de forma conjugada e sistmica, A Escola das Relaes Humanas surgiu trazendo imprevisibilidade e incerteza para as efetivamente com a Experincia de Hawthorne, organizaes. realizada em uma fbrica no bairro que d nome a Dentro desse contexto, uma das reas pesquisa, em Chicago, EUA. empresariais que mais sofre mudanas a rea de O mdico e socilogo australiano Elton Mayo, recursos humanos (RH). A evidncia se encontra no fato fez testes na linha de produo, na busca por de que em muitas organizaes a denominao variveis que influenciassem, positiva ou administrao de recursos humanos (ARH) est sendo negativamente, na produo. substituda por termos como Gesto de Talentos Mayo fez estudos sobre a influncia da Humanos, Gesto de Parceiros ou Colaboradores, luminosidade, do trabalho em grupo, da qualidade do Gesto do Capital Humano, Administrao do ambiente e descreveu-as afirmando que o cuidado com Capital Intelectual e at Gesto de Pessoas ou os aspectos sociais era favorvel aos empresrios. Gesto Com Pessoas. Essas teorias buscaram conhecer as Nesse mesmo contexto, o termo RH ou Gesto atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar de Pessoas pode assumir trs significados diferentes: a formao de grupos. 1 RH como funo ou Departamento: aqui RH a O foco mudou e do Homo Economicus o unidade operacional que funciona como rgo de staff, isto , trabalhador passou a ser visto como Homo Social. como elemento prestador de servios nas reas de recrutamento, seleo, treinamento, remunerao, comunicao, higiene e A partir de ento comea-se a pensar na segurana do trabalho, benefcios, etc; participao dos funcionrios na tomada de decises 2 RH como conjunto de prticas de recursos e na disponibilizao das informaes para eles. humanos: aqui RH refere-se ao modo como a organizao opera Novas variveis so acrescentadas ao modelo suas atividades de recrutamento, seleo, treinamento, da administrao: remunerao, comunicao, higiene e segurana do trabalho, a) a integrao social e comportamento social dos benefcios, etc; e empregados; 3 RH como profisso: aqui RH refere-se aos b) as necessidades psicolgicas e sociais e a profissionais que trabalham em tempo integral em papis ateno para novas formas de recompensa e sanes no- diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: materiais; selecionadores, treinadores, administradores de salrios e benefcios, engenheiros de segurana, mdicos do trabalho, etc. c) o estudo de grupos informais e da chamada organizao formal; No sentido de apreender algumas noes a d) o despertar para as relaes humanas dentro das respeito da gesto de recursos humanos, algumas organizaes; questes tm de ser levantadas, a saber: e) a nfase nos aspectos emocionais e no- 1) O que so organizaes, no sentido administrativo? racionais do comportamento das pessoas; 2) Qual o papel e importncia das pessoas em uma f) a importncia do contedo dos cargos e tarefas organizao? para as pessoas; 3) Quando as pessoas passaram a ser vistas como Alm de Mayo, outros tericos ganharam um elemento estratgico para a sobrevivncia das organizaes? destaque na Escola das Relaes Humanas: Mary 4) O que Gesto de Pessoas? Parker Follet - uma das precursoras ao analisar os 5) Quais so os processos de Gesto de Pessoas? padres de comportamento e a importncia das 6) Qual a abrangncia das atividades de cada um dos relaes individuais; e Chester Barnard, que criou a processos de Gesto de Pessoas? Teoria da Cooperao, sendo um dos primeiros a ver o 7) Quais as prticas contemporneas na rea de homem como um ser social, dentro do ambiente de Gesto de Pessoas, num ambiente competitivo e dinmico? trabalho, e analisar as organizaes informais 8) Quais os processos do planejamento estratgico de promovidas por eles. Gesto de Pessoas e o seu papel na moderna estratgia empresarial? As principais crticas a essa escola so de que: A fim de responder essas e outras questes a) ela apresenta uma viso inadequada dos problemas de relaes industriais - em alguns aspectos a relevantes, a seguir iniciamos o nosso estudo de experincia de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo administrao de recursos humanos. tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relaes humanas em produto da tica e 1 Abordagem Humanstica da do princpio democrtico ento existente nos Estados Unidos; Administrao b) oposio cerrada teoria clssica - Tudo aquilo Ocorre com o aparecimento da Teoria das que esta preconizava, a teoria das relaes humanas negava; Relaes Humanas (EUA/1930), devido ao c) limitao no campo experimental e parcialidade nas desenvolvimento das cincias sociais (psicologia do concluses levaram gradualmente a teoria a um certo descrdito; trabalho). Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 2. d) concepo ingnua e romntica do operrio - as mquina adotado como metfora explicativa da pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto organizao. ocorreu; Em 1947, surge nos EUA, o livro O e) nfase exagerada nos grupos informais Comportamento Administrativo, de Simon, colaborou para que esta teoria fosse repensada; alcanando enorme repercuo, ao opor-se totalmente f) enfoque manipulativo e demagogo descoberto e Teoria Clssica, aceitando alguns princpios da Teoria identificado pelos operrios e seus sindicatos; das Relaes Humanas. O livro tambm encaminha o Devida s crticas, a Teoria das Relaes Humanas passou por uma reestruturao que deu origem a Teoria surgimento da Teoria da Deciso. Comportamental. Sendo assim, pode-se dizer que o behaviorismo 1.2 - Teoria Comportamental da reescalona as abordagens anteriores, incrementando-as Administrao (Behavioral Sciences Aproach) e diversificando-as largamente. Conceituao A motivao Humana A abordagem comportamental da cincia Comportamentos como a passividade ou a administrativa prope o abandono de posies recusa de responsabilidade so sintomas de uma normativas e descritivas e a adoo de uma posio doena denominada Insatisfao das Necessidades humanstica e descritiva, mantida portanto, a nfase Egosticas. nas pessoas. Dessa forma, o homem frustrado est to doente Esta abordagem diferencia-se da apresentada quanto o homem desnutrido. por Jonh B. Watson, que trabalhou o enfoque individual Deve, portanto a organizao, preocupar-se no atravs da realizao de experimentos em laboratrio, somente com a satisfao das necessidades bsicas dos analisando: seus empregados, visto que aquele que no tenha a aprendizagem oportunidade de interagir e obter valorizao profissional, poder mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de estmulo e reaes excelente remunerao. hbitos Teoria da Hierarquia das Necessidades de etc. Maslow O mtodo de Watson evoluiu para a anlise Segundo Abraham Maslow, a satisfao de comportamental de grupos, utilizada por Kurt Lewin cada nvel pr-requisito para que o nvel seguinte na chamada Psicologia Social ( Teoria das Relaes influa no comportamento, o que coloca o Humanas ) e a seguir para a Psicologia Organizacional comportamento em constante dinmica, j que pode em um sentido amplo, ainda que no desconsiderando num momento, ser guiado por exemplo, pela os pequenos grupos sociais. necessidade de auto-realizao ( caso de um Desta forma, a Psicologia Organizacional mestrando/doutorando ) e no momento seguinte, pela contribuiu decisivamente para o surgimento de uma necessidade de afetividade/amor ( supondo-se que o teoria administrativa mais democrtica e humanstica, a mesmo indivduo tenha sofrido uma perda de um Teoria Comportamental da Administrao. relacionamento pessoal, um divrcio, por exemplo ). O maior expoente behaviorista foi Herbert A escalada da pirmide, no depende apenas Alexander Simon (prmio nobel de economia - 1978 ), de condies oferecidas, mas tambm das seguido por: circunstncias de vida de cada pessoa. Chester Barnard Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi Douglas McGregor pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse Rensis Likert suas aspiraes profissionais de auto-realizao, a fim Chris Argyris de dedicar-se criao de seus filhos, o que j no se No campo da Motivao Humana, destacaram- verifica hoje. se, principalmente: As necessidades atuam sempre em conjunto, Abraham Maslow prevalecendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reao Frederik Herzberg comportamental um canal atravs do qual vrias David McClelland necessidades fundamentais podem ser expressas ou Origens satisfeitas conjuntamente. Os defensores do behaviorismo atacavam Portanto, qualquer indcio de frustrao uma duramente a Teoria Clssica, em funo de seu ameaa psicolgica, o que produz reaes gerais de excessivo mecanicismo, argumentando que o homem emergncia no comportamento humano. deveria pensar e criar mais. Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a Os seguidores de Simon tambm criticavam a organizao assumisse a construo de uma ponte Teoria das Relaes Humanas, pela sua entre as necessidades bsicas e de auto-realizao ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse dos indivduos. complementada com mais responsabilidade. Apesar de no ter sido comprovada Quanto teoria burocrtica, os cientificamente, a teoria de Maslow, devido eficiente comportamentalistas discordavam do modelo de estruturao de suas idias, foi aceita como de grande Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 3. contribuio para a evoluo das tcnicas Abordagem de McClelland administrativas. David McClelland, atravs da Teoria da Como pontos criticveis, pode-se citar: Motivao pelo xito e/ou Medo, destaca trs motivos o a difcil articulao operacional para o (necessidades) que orientam a dinmica do gerenciamento das necessidades bsicas. comportamento humano, como est demonstrado na o a impossibilidade da padronizao do tabela a seguir. comportamento humano. Tabela 1 Teoria da Motivao pelo xito e/ou Teoria dos Dois Fatores de Herzberg pelo Medo (McClelland) Frederick Herzberg, psiclogo, consultor e professor universitrio americano, como base de sua Necessidade Meio de Satisfao teoria, afirma que o comportamento humano no trabalho orientado por dois grupos de fatores, a Realizao - competir como forma de saber: Os Higinicos e os Motivacionais. auto-avaliao Fatores Higinicos (extrnsecos) so aqueles - relacionar-se cordial e definidos pelo contexto que envolve o empregado e Afiliao afetuosamente que fogem ao seu controle. So exemplos deles: o Salrios e Benefcios Poder - exercer influncia o Tipo de Chefia o Polticas e Diretrizes Organizacionais Esta teoria sustenta que diferentes indivduos O pensamento anterior considerava o trabalho tem diferentes nveis de cada motivo, mas nunca a como algo desagradvel, demandando estmulos inexistncia de qualquer deles, em especial o da materiais (positivos) para a sua realizao ou, por outro realizao (motivao pelo xito), aprendido lado, punies (negativos) pela no-realizao. inicialmente na infncia. Contudo, quando os fatores higinicos so Esses motivos tm relao ntima resoluo de timos, apenas evitam a insatisfao, no elevando problemas. Sendo assim, quando o indivduo obtm a satisfao ou, se a elevam, no a mantm sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), continuadamente. Por outro lado, quando so tender a repet-lo para a soluo de outros problemas, pssimos, provocam a insatisfao. Devido a isso, o que caracterizar o estilo da pessoa. so caracterizados como Fatores Insatisfacientes. A teoria de McClelland equivale aos nveis Fatores Motivacionais (intrnsecos) so mais elevados da hierarquia de Maslow e se aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a desempenhada, sendo portanto, controlvel pelo exemplo deles, tambm no teve seus pressupostos indivduo e que devem levar ao reconhecimento e comprovados cientficamente. valorizao profissional, culminando com a auto- McClelland obteve, no entanto, reconhecimento, realizao. medida que suas idias tm auxiliado largamente para Estes fatores (profundos e estveis), quando a definio de Clima Organizacional (Escala para timos, levam satisfao, mas quando precrios, Avaliao do Clima Organizacional), como sendo um bloqueiam a satisfao, o que os caracteriza como fator que aumenta a eficcia da entidade, na proporo Fatores Satisfacientes. em que contribui para o alinhamento dos interesses individuais aos da organizao. Em suma, os pressupostos de Herzberg so: Estilos Administrativos Relao Inexistente : TEORIA X e Y Os Fatores Satisfacientes no levam situao inversa daquela determinada pelos Fatores (Douglas McGregor) Insatisfacientes e vice-versa. Como parte das teorias administrativas, a teoria Herzberg prope o enriquecimento de tarefas comportamental procura demostrar uma variedade como elemento para se alcanar a satisfao no de estilos administrativos utilizados nas cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical ( organizaes; o comportamento das pessoas tm aumento do grau de dificuldade do trabalho ) ou relao direitas com as convices e estilos lateral ( diversificao de atribuies ). utilizados pelos administradores . As teorias X e Y, apresentam certas convices sobre a maneira pela qual Cabem crticas quanto tenso gerada pelo as pessoas se comportam dentro das organizaes. efeito vertical e ao possvel sentimento de explorao que pode surgir do efeito lateral. TEORIA X Contudo, o sucesso na implementao de aes A teoria X caracteriza-se por ter um estilo dessa natureza depender das particularidades de cada autocrtico que pretende que as pessoas fazerem organizao e das pessoas que dela fizerem parte. exatamente aquilo que a organizao pretende que elas faam, do jeito similar que a Administrao Os estudos de Herzberg, a exemplo de Maslow, a Cientfica de Taylor, a Clssica de Fayol e a quem suas idias vo totalmente ao encontro, tambm Burocrtica de Weber. As convices sobre o no obtiveram comprovao, ainda que tenham sido de comportamento humano so as seguintes: grande valia para o desenvolvimento de tcnicas para a administrao comportamental. O homem indolente e preguioso por natureza. Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 4. No gosta de assumir responsabilidade e prefere ser Ampliao do cargo para maior significado dirigido. do trabalho. O homem fundamentalmente egocntrico e seus Participao nas decises mais altas e objetivos pessoais opem-se, em geral, aos objetivos da administrao consultiva. organizao. Auto-avaliao do desempenho. Persiste-se a mudanas. McGregor classifica aos incentivos ou A sua dependncia o torna incapaz de autocontrole e recompensas em diversas categorias: disciplina. A Administrao segundo a teoria X, caracteriza-se Os incentivos extrnsecos ligados ao pelos seguintes aspetos: ambiente, ralao comportamento com trabalho. Responsabilidade pelos recursos da empresa Os incentivos intrnsecos Inerentes (organizao). prprias natureza da tarefa realizao do indivduo Processo de dirigir os esforos das pessoas (controle em o desempenho de seu trabalho. das aes para modificar o seu comportamento) A estratgia proposta por McGregor a Polticas de persuaso, recompensas e punio (suas Administrao deve criar condies tais que os membros atividades so dirigidas em funo dos objetivos e necessidades da organizao, em todos os nvel, possam melhor da empresa). alcanar seus prprios objetivos, dirigindo seus esforos Remunerao como um meio de recompensa. para os objetivos da organizao. TEORIA Y TEORIA Z a moderna concepo de Administrao, se (William Ouchi) baseia na eliminao de preconceitos sobre a Nesta teoria, Ouchi apresenta um conjunto de natureza humana, seus principais aspetos so: idias, experincias e princpios extrados do estilo O homem meio no tem desprazer inerente em japons de administrao. O contedo da teoria Z, trabalhar a aplicao do esforo fsico ou mental, em seu baseia-se no sistema trabalhista do Japo, trabalho to natural quanto jogar e descansar. concentrado em trs instituies tradicionais e As pessoas no so resistentes as necessidades da milenrias, a saber: empresa. Emprego vitalcio. O Japons ingressa no As pessoas tm motivao bsica e padres de emprego logo aps seus estudos e tende a nele comportamento adequados e capacidades para assumir permanecer a vida toda (emprego estvel). responsabiliades. Ele no s aceita responsabilidades, tambm as Remunerao por antigidade. So procura. remuneraes anuais constitudas de gratificaes concedidas duas ou trs vezes por ano e que guarda As capacidades de imaginao e de criatividade na soluo de problemas distribuda entre as pessoas. certa relao com o desenvolvimento econmico da empresa A teoria Y, desenvolve um estilo altamente democrtico atravs do qual administrar um Sindicato por empresa. O sindicalismo por processo de criar oportunidades e proporcionar empresa o caminho que os trabalhadores japoneses orientao quanto a objetivos. escolheram para responder s necessidades da situao trabalhista ps-guerra, a relao japonesa entre patro e A administrao se caracteriza pelos empregado, particularmente com o sistema de seguintes aspetos: antigidade, o apoio mais importante para este responsabilidade da Administrao sindicalismo por empresa no Japo. A formao do proporcionar condies para que as pessoas sindicato estabelece uma relao tal que favorece a reconheam e desenvolvam caractersticas como aplicao de uma poltica sindical coordenada com a motivao, potencial de desenvolvimento, poltica de negcios da empresa, instituindo uma responsabilidade. convergncia de objetivos. Criar condies organizacionais e mtodos de Ouchi, fez uma concluso da sua teoria qual operaes por meio dos quais possam atingir seus deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para objetivos pessoais e dirigir seus esforos em direo dos ser bem sucedido, indispensvel um objetivos da empresa. balanceamento entre o trabalho de equipe e os A teoria X, apregoa um estilo administrativo esforos individuais. Para ilustrar esse ponto de fiscalizao e controle rgido, o qual limita as apresenta trs tipos de organizaes: capacidades de participao e desenvolvimento de o A estrutura Forma U. (Unificada). A habilidades das pessoas, somente considera ao salrio empresa uma identidade, e a estrutura funcional; a como o nico estmulo. Estas consideraes tem organizao descentralizada. causado que no se utilizem todas as capacidades das o A estrutura Forma H (Holding). Na pessoas, segundo a teoria Y, a Administrao deve organizao as unidades operacionais esto em liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O atividades no correlatas. Cada companhia procura estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se maximizar seus rendimentos sem preocupaes com em uma serie de medidas inovadoras e humanistas, a coordenao e colaborao com outras unidades. dentre das quais salienta as seguintes: o A estrutura Forma M (Multidivisional). Descentralizao das decises de As operaes so descentralizadas e as iniciativas responsabilidade. individuais encorajadas. Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 5. Sociedade M, a busca de um consenso entre os entre duas alternativas incompatveis entre si ou diversos setores que atuam na economia de um pais, em adota uma e se contrape outra ou vice-versa. lugar de um sistema de planejamento altamente Segundo Cris Argyris, a estrutura, a especializado; que tenha espao para a livre iniciativa liderana diretiva e os regulamentos e controles em um regime de livre concorrncia e a possibilidade de administrativos existentes nas organizaes so se desenvolver um verdadeiro trabalho em equipe entre inadequadas para os indivduos maduros, pelo qual, as pessoas de setores concorrente ou complementares, pode existir um conflito entre indivduo e organizao. entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a Os princpios de organizao formal fazem exigncias comunidade empresarial e o governo. aos indivduos qual as compem. Segundo o critrio de alguns autores a teoria Z Algumas dessas exigncias so proporciona a base para todo programa de incongruentes com as necessidades dos indivduos, administrao orientado para os recursos humanos. da surgindo a frustrao, o conflito, o malogro e a Assim a teoria de Ouchi requer os seguintes citados: curta perspectiva temporal como resultantes previstos Um claro sentido dos propsitos e crenas. dessas incongruncias. Embora; perfeitamente Os chefes e lderes da organizao devem ter habilidades possvel a integrao das necessidades individuais de de bem comunicar, para que todos compreendam seu auto-expresso com os requisitos de produo de uma papel. (Consenso). organizao; as organizaes que apresentam um Um compromisso geral com a excelncia. alto grau de integrao entre objetivos individuais e Que todas as fraquezas sejam examinadas e corrigidas. organizacionais, so mais produtivos do que as Os padres definidos de excelncia devem ser outras e; ao invs de reprimir o desenvolvimento e o continuamente medidos e refinados. potencial do indivduo, as organizaes podem Uma clara estratgia de negcios. contribuir em grande forma para sua melhoria. Proporcionar a racionalidade atravs da qual ela possa A responsabilidade pela integrao de alcanar seus objetivos e sobreviver. objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a Uma equipe forte voltada para a soluo alta administrao. A interdependncia entre as de problemas: Criao de uma mentalidade grupal necessidades do indivduo e da organizao imensa, orientada para a soluo de problemas. seus objetivos esto unidos, em ambas partes devem contribuir mutuamente para o balance de seus Uma estrutura de trabalho e de respectivos objetivos. informao: a maneira pela qual o trabalho est organizado deve ser analisado detidamente e Processo Decisorial questionada. A Teoria da Decises nasceu com Herbert Um conjunto de recompensas Simon, que a utilizou como base para explicar o significativas. Combinao de objetivos comportamento humano nas organizaes. organizacionais com objetivos individuais. As pessoas Na Teoria Comportamental e organizao necessitam sentir que esto trabalhando forte para concebida como um sistema de decises. Neste atingir objetivos organizacionais, mas que tambm sistema, cada pessoa toma decises de forma encontram satisfao quanto aos seus objetivos racional e consciente, as quais vo gerar individuais. comportamentos ou aes. Assim, as decises so tomadas continuamente em todos os nveis hierrquicos CONFLITO ENTRE OBJETIVOS da organizao, em todas as reas, em todas as ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS situaes e por todas as pessoas. Neste ponto os behavioristas indicam que o A Teoria Behaviorista tem uma viso de conflito entre os objetivos que as organizaes que homem diferente daquela enfocada pela Teoria individualmente cada participante pretende alcanar, Clssica (homem econmico) e pela Teoria das Relaes nem sempre se deram muito bem. Humanas (homem social). Para os comportamentalistas, Os autores behavioristas tem feito distines o homem visto como homem administrativo, por ser entre problema, dilema, e conflito. um tomador de decises racionais. Nesta concepo, os Um problema envolve uma dificuldade que trabalhadores opinam, decidem e colaboram para a pode ser solucionada dentro de um quadro de soluo de problemas. referncia formulado pela organizao, pelos Toda a deciso envolve a percepo da precedentes utilizados, pela soluo ou pela aplicao situao e o raciocnio. Isto fundamental para a de diretrizes existentes; um dilema no compreenso do comportamento humano nas susceptvel de soluo dentro das suposies organizaes: o que uma pessoa aprecia e deseja contidas explicita ou implicitamente em sua influencia aquilo que v e interpreta, assim como o que apresentao, ele requer reformulao e inovao v e interpreta influencia o que aprecia e deseja. Assim, na sua abordagem; um conflito significa um colapso a pessoa decide em funo de sua percepo da nos mecanismos decisrios normais, em virtude do situao. qual um indivduo ou grupo experimenta Teoria Das Decises dificuldades na escolha de uma alternativa de ao. Deciso: o processo de anlise e escolha entre vrias alternativas disponveis, do curso de Existe o conflito quando um indivduo ou ao que a pessoa dever seguir. grupo se defronta com um problema de deciso Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 6. Toda a deciso envolve seis elementos: 1) A organizao um sistema cooperativo Tomador de deciso; 2) Objetivos; 3) Preferncias; 4) racional (cooperativo = porque envolve a coordenao Estratgias; 5) Situao e 6) Resultado. dos esforos das pessoas; racional = diviso de tarefas e Deciso racional: ocorre quando na alternativa hierarquia). escolhida, os meios so apropriados para alcanar um A organizao tem expectativas em relao determinado fim. s pessoas e vice-versa. A organizao espera Etapas do Processo Decisorial : alcanar seus objetivos atravs das aes das 1. Percepo da situao pessoas na realizao de tarefas. As pessoas 2. Anlise e definio do problema esperam alcanar seus objetivos pessoais e satisfazer suas necessidades atravs da 3. Definio dos objetivos organizao. Estabelece-se, assim, uma interao entre 4. Procura de alternativas de soluo a organizao e as pessoas, a qual chamada de 5. Avaliao e comparao dessas alternativas processo de reciprocidade. 6. Escolha da alternativa mais adequada Teoria do Equilbrio Organizacional 7. Implementao da alternativa escolhida Conceitos bsicos desta teoria: Decorrncias da Teoria das Decises: Incentivos ou alicientes: so os Racionalidade limitada: o tomador de "pagamentos" que a organizao faz aos seus decises conhece apenas parte das informaes acerca participantes (p. ex.: salrios, benefcios, prmios de da situao. Faz pressuposies. Toma decises com produo, elogios, promoes, reconhecimento, etc.) base nos fatos que conhece. Utilidade dos incentivos: cada incentivo Imperfeio nas decises: no existem possui determinado valor de utilidade que varia de um decises perfeita: apenas umas so melhores que as indivduo para outro. outras quanto ao resultado que acarretam. Contribuies: so os "pagamentos" que cada Relatividade nas decises: toda a deciso participante efetua organizao (p. ex.: trabalho, at certo ponto uma acomodao; jamais permite a dedicao, esforo, assiduidade, pontualidade, lealdade, realizao completa ou perfeita dos objetivos, representa reconhecimento, etc.) a melhor soluo encontrada naquela circunstncia. A deciso nunca tima, apenas satisfatria. Utilidade das contribuies: o valor que o esforo de cada indivduo tem para a organizao, a fim Hierarquizao das decises: Os objetivos de que esta alcance seus objetivos. visados pelas aes das pessoas obedecem a uma Postulados bsicos desta teoria: hierarquia, na qual um nvel qualquer um fim em relao ao nvel mais baixo e um meio em relao aos de Uma organizao um sistema de ordem maior. comportamentos sociais inter-relacionados de Racionalidade administrativa: o numerosas pessoas, que so os participantes da comportamento dos indivduos nas organizaes organizao; planejado e orientado no sentido de atingir objetivos Cada participante e cada grupo de previamente definidos. Este processo administrativo participantes recebe incentivos (recompensas) em um processo decisrio pois requer o estabelecimento de troca dos quais faz contribuies organizao; rotinas e cursos de ao. Todo o participante manter sua Influncia organizacional: a organizao participao na organizao enquanto os incentivos retira dos participantes a capacidade de decidir que lhe so oferecidos forem iguais ou maiores do independentemente sobre certos assuntos e a substitui que as contribuies que lhe so exigidos; por um processo decisrio prprio e previamente As contribuies trazidas pelos vrios grupos estabelecido. A organizao decide pelo indivduo acerca de participantes constituem a fonte na qual a de: diviso de tarefas; padres de desempenho; sistema organizao se supre e se alimenta dos incentivos que de autoridade; canais de comunicao e treinamento e oferece aos participantes; doutrinao. A organizao continuar existindo Caracterstica do Processo Decisrio: somente enquanto as contribuies forem O tomador de decises evita a incerteza e segue suficientes para proporcionar incentivos em as regras padronizadas para as decises; qualidade bastante para induzirem os participantes Ele mantm as regras e as redefine somente prestao de contribuies. quando sob presso; Tipos de participantes Quando o ambiente muda subitamente e novos Os participantes da organizao so todos dados se apresentam para o processo decisrio, a aqueles que dela recebem incentivos e que trazem organizao lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o contribuies para sua existncia. modelo atual de para lidar com condies modificadas. Existem cinco classes de participantes: Comportamento Organizacional empregados, investidores, fornecedores, Comportamento organizacional o estudo do distribuidores e consumidores. Nem todos os funcionamento e da dinmica das organizaes e como participantes atuam dentro da organizao, mas todos os grupos e os indivduos se comportam dentro eles mantm uma relao de reciprocidade com ela. delas. Teoria da aceitao da autoridade Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 7. Autoridade: um fenmeno psicolgico, atravs Com o passar do tempo, verificou-se que, se a do qual as pessoas aceitam as ordens e decises dos organizao busca alcanar os seus objetivos da melhor superiores, sob certas condies (Barnard). Assim, a forma possvel, precisa saber canalizar os esforos das autoridade depende, no do superior, mas da pessoas para que elas atinjam os seus objetivos deciso do subordinado de aceit-la ou no. individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Pressupostos da teoria da aceitao da Modernamente, a soluo do tipo ganha-ganha no autoridade: jogo de interesses envolvidos a preferida. Trata-se de Um subordinado somente aceita uma ordem uma soluo que requer negociao, participao e como autoritria quando quatro condies ocorrem sinergia de esforos. simultaneamente: Em resumo, as organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e 1 - quando o subordinado pode entender ou cumprir suas misses. E para as pessoas, as compreender a ordem; organizaes constituem o meio por meio do qual elas 2 - quando no a julga incompatvel com os podem alcanar vrios objetivos pessoais, com um custo objetivos da organizao; mnimo de tempo, de esforo e de conflito. 3 - quando no a julga incompatvel com seus objetivos pessoais; 2.1 Conceito de Gesto de Pessoas 4 - quando mental e fisicamente capaz de A Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel cumpri-la. mentalidade que predomina nas organizaes, sendo contingencial e situacional, pois depende de Desse novo conceito de autoridade decorre a vrios aspectos, tais como: enorme importncia das comunicaes, pois se elas a) Cultura que existe em cada organizao; no forem entendidas no geraro autoridade. b) Estrutura organizacional adotada; c) Caractersticas do contexto ambiental; 2 Contexto, conceito, objetivos e processos d) Negcio da organizao; de Gesto de Pessoas e) Tecnologia utilizada; f) Processos internos, etc O contexto da gesto de pessoas formado A medida que mudam esses elementos, muda por pessoas e organizaes. As pessoas passam boa tambm a forma de administrar os recursos parte de suas vidas trabalhando dentro de organizaes. humanos da organizao. Da o carter Assim, as pessoas dependem das organizaes nas contingencial ou situacional da ARH, que no se quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais compe de tcnicas rgidas e imutveis, mas e individuais. De outro lado, as organizaes altamente flexveis e adaptveis, sujeitas a um dependem direta e irremediavelmente das pessoas dinmico desenvolvimento. para operar, produzir seus bens e servios, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus Um esquema de ARH bem-sucedido em uma objetivos globais e estratgicos. organizao em cena poca pode no s-lo em outra At pouco tempo, o relacionamento entre organizao ou na mesma organizao em poca pessoas e organizaes era considerado antagnico diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das alteraes, e a ARH deve levar em considerao a organizaes como lucro, produtividade, eficcia, mudana constante que ocorre nas organizaes e maximizao da aplicao de recursos fsicos e em seus ambientes. financeiros, reduo de custos eram incompatveis Por outro lado, a ARH no um fim em si com os objetivos individuais das pessoas como mesma, mas um meio de alcanar a eficcia e a melhores salrios e benefcios, conforto no trabalho, eficincia das organizaes atravs das pessoas, lazer, segurana no trabalho e no emprego, permitindo condies favorveis para que estas desenvolvimento e progresso pessoal. alcancem seus objetivos pessoais. Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais Nos tempos atuais, as organizaes esto ampliando a sua viso e atuao estratgica. Todo Sobrevivncia Melhores salrios Crescimento sustentado Melhores benefcios processo produtivo somente se realiza com: Lucratividade Estabilidade no emprego - a participao conjunta de diversos parceiros Produtividade Segurana no trabalho (acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e consumidores); Qualidade (prod./serv.) Qualidade de vida no Reduo de custos trabalho - cada qual contribuindo com algum recurso Participao de mercado Satisfao no trabalho (capital de risco, investimentos; trabalho, esforo, Considerao e respeito conhecimento, competncias; matrias-primas, servios, Novos mercados insumos bsicos, tecnologias; compras, aquisio e uso de Novos clientes Oportunidade de bens e servios); e Competitividade crescimento Liberdade para trabalhar - esperam retornos (lucros e dividendos, valor Imagem no mercado Liderana liberal agregado; salrios, benefcios, retribuies e satisfaes; lucros e novos negcios; qualidade, preo, satisfao, valor Orgulho da organizao agregado). A soluo utilizada era do tipo ganha- Parceiros da Esperam retornos perde: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada. Contribuem com Organizao de Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 8. Acionistas e Capital de risco, Lucros e para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura dividendos, valor organizacional passam a refletir essa crena. Investidores investimentos agregado Nesse contexto, a Gesto de Pessoas a funo Salrios, que permite a colaborao eficaz das pessoas para Trabalho, esforo, benefcios, Empregados conhecimentos e alcanar os objetivos organizacionais e individuais. retribuies e competncias As pessoas podem aumentar ou reduzir as foras e satisfaes Matrias-primas, fraquezas de uma organizao, dependendo da servios, insumos Lucros e novos maneira como so tratadas. Fornecedores bsicos, negcios Assim, a ARH deve contribuir para a eficcia tecnologias organizacional por meio dos seguintes meios: Compras, Qualidade, preo, 1 ajudar a organizao a alcanar seus objetivos Clientes e aquisio,e uso satisfao, valor e realizar sua misso; No se pode imaginar a funo de RH consumidores dos bens e servios agregado sem conhecer o negcio da organizao. Cada negcio tem diferentes implicaes na ARH. O principal objetivo da ARH Dessa forma, as pessoas no devem ser vistas ajudar a organizao a atingir suas metas, objetivos e realizar como recursos organizacionais, mas como parceiras sua misso; das organizaes. Como tais elas so fornecedoras de 2 proporcionar competitividade organizao; conhecimentos, habilidades, competncias e, significa saber empregar as habilidades e competncias da sobretudo, a inteligncia que proporciona decises fora de trabalho. A funo da ARH fazer com que as pessoas racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiros e empregados; globais. 3 proporcionar organizao pessoas bem Pessoas como recursos Pessoas como parceiros treinadas e motivadas; preparar e capacitar continuamente Colaboradores agrupados em pessoas o primeiro passo da ARH. O segundo dar Empregados isolados nos equipes conhecimento s pessoas e no apenas dinheiro. Para melhorar cargos Metas negociadas e e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber Horrio rigidamente compartilhadas justia nas recompensas que recebem. Tornar os objetivos estabelecido Preocupao com os resultados claros e explicitar como so medidos e quais a decorrncias do Preocupao com normas e Atendimento e satisfao do regras cliente seu alcance; Subordinao ao chefe Vinculao misso e viso 4 aumentar a auto-atualizao e a satisfao Fidelidade organizao Interdependncia com colegas e das pessoas no trabalho; Para que sejam produtivas, as Dependncia da chefia equipes pessoas devem sentir que o trabalho adequado s suas Alienao organizao Participao e comprometimento capacidades e que esto sendo tratadas eqitativamente. nfase na especializao nfase na tica e na Pessoas satisfeitas no so, necessariamente as mais Executoras de tarefas responsabilidade produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da nfase nas destrezas manuais Fornecedoras de atividade Mo-de-Obra nfase no conhecimento empresa, a se ausentar freqentemente e a produzir pior Inteligncia e talento qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organizao e a satisfao no trabalho so fortes determinantes Nesse sentido, as pessoas constituem parte do sucesso organizacional; integrante do capital intelectual da organizao. 5 desenvolver e manter a qualidade de vida no Assim, a Gesto de Pessoas se baseia em trs trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) um conceito que se refere aos aspectos da experincia no trabalho, como aspectos fundamentais: estilo de gesto, liberdade e autonomia para tomar decises, 1 as pessoas como seres humanos: dotados de ambiente de trabalho agradvel, segurana no emprego, horas personalidade prpria e profundamente diferentes entre si, com adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradveis.. uma histria pessoal particular e diferenciada, possuidores de Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o conhecimentos, habilidades e competncias indispensveis ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das adequada gesto dos recursos organizacionais; necessidades individuais das pessoas e tornar a organizao 2 as pessoas como ativadores inteligentes de um local desejvel e atraente. recursos organizacionais: como elementos impulsionadores 6 administrar e impulsionar a mudana da organizao e capazes de dot-la de inteligncia, talento e mudanas sociais, tecnolgicas, econmicas, culturais e aprendizagem indispensveis sua constante renovao e polticas, trazendo novas abordagens, mais flexveis e geis, que competitividade em um mundo em constante mudana; e devem ser utilizadas para garantir a sobrevivncia das 3 - as pessoas como parceiros da organizao, organizaes;e capazes de conduzi-la excelncia e ao sucesso. Como 7 manter polticas ticas e comportamento parceiros, as pessoas fazem investimentos na organizao socialmente responsvel toda a atividade de ARH deve ser esforo, dedicao, responsabilidade, comprometimento, aberta, transparente, confivel e tica. Os princpios ticos riscos, etc na expectativa de colherem retornos desses devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. investimentos salrios, incentivos financeiros, crescimento profissional, etc. Qualquer investimento somente se justifica 2.3 Processos de Gesto de Pessoas quando traz um retorno razovel. Na medida em que o retorno A moderna Gesto de Pessoas consiste de vrias bom e sustentvel, a tendncia ser a manuteno ou aumento do investimento.Da o carter de reciprocidade na interao atividades integradas, como: descrio e anlise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleo, entre pessoas e organizaes.E tambm o carter de orientao e motivao de pessoas, avaliao do atividade e autonomia e no mais de passividade e inrcia desempenho, remunerao, treinamento e das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organizao e desenvolvimento, relaes sindicais, segurana, sade e no como meros sujeitos passivos. bem-estar, etc. 2.2 Objetivos de Gesto de Pessoas As pessoas constituem o principal ativo da O que Gesto de Pessoas? organizao. E quando uma organizao est voltada Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 9. No seu trabalho, cada administrador sistemas de informaes de recursos humanos (coleta e desempenha as quatro funes administrativas que tratamento de dados, estatsticas, registros, relatrios, mapas e constituem o Processo Administrativo: planejar, demonstrativos) e auditoria de recursos humanos. Organizar, Dirigir e Controlar (PODC). A ARH procura Quem deve trabalhar ajudar o administrador a desempenhar todas essas Agregando na organizao? funes, haja vista que no realiza seu trabalho sozinho, Pessoas Recrutamento de pessoal mas por meio de pessoas que formam as sua equipe. Seleo de Pessoal Assim, a ARH refere-se s polticas e prticas O que as pessoas necessrias para administrar o trabalho das pessoas, devero fazer? tais como: Aplicando Desenhos de Cargos 1 Anlise e descrio de cargos e modelagem do Pessoas Avaliao do trabalho; Desempenho 2 Recrutamento e seleo de pessoal e admisso Como recompensar as dos candidatos selecionados; pessoas? 3 Orientao e integrao dos novos Recompensando funcionrios; Recompensas e Pessoas remunerao 4 administrao de cargos e salrios; 5 Incentivos salariais e benefcios sociais; Benefcios e Servios 6 Avaliao do desempenho das pessoas; Moderna Como desenvolver as 8 Treinamento e desenvolvimento das pessoas; Gesto de pessoas? 9 Desenvolvimento organizacional; Pessoas Desenvolvendo Treinamento e 10 Higiene, segurana e qualidade de vida no desenvolvimento Pessoas trabalho; Programas de mudanas 11 Relaes com empregados e relaes Programas de sindicais. comunicaes Essas polticas e prticas podem ser resumidas Como manter as em seis processos bsicos: pessoas no trabalho? Mantendo 1 Processos de Agregar Pessoas: So processos Benefcios Pessoas utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem Descrio e Anlise de ser denominados processos de proviso ou de suprimento de Cargos pessoas. Incluem o planejamento de RH, pesquisa de mercado Como saber o que de mo-de-obra, recrutamento e seleo. fazem e o que so? 2 - Processos de Aplicao de Pessoas: So Monitorando Sistema de Informao processos utilizados para desenhar as atividades que as Pessoas Gerencial pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar Banco de Dados o seu desempenho. Incluem: desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao Esses seis processos so intimamente inter- das pessoas (integrao ou induo), avaliao de mrito ou do relacionados e interdependentes. Sua interao faz desempenho, movimentao de pessoal (tanto nos sentidos com que qualquer alterao ocorrida em um deles passe horizontal, vertical ou diagonal). a provocar influncias sobre os demais, as quais 3 Processos de Recompensar Pessoas: processos realimentaro novas influncias nos outros, e assim utilizados para incentivar pessoas e satisfazer as suas reciprocamente, gerando acomodaes e ajustamentos necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais. no sistema todo. 4 Processos de Desenvolvimento de Pessoas: O equilbrio na conduo de todos esses processos utilizados para capacitar e incrementar o processos fundamental. Alm disso, todos os desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. processos so desenhados de acordo com as Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do exigncias das influncias ambientais externas e conhecimento e gesto de competncias, programas de internas para obter melhor compatibilizao entre si. mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. comunicaes e consonncia. Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto 5 - Processos de Manuteno de Pessoas: processos utilizados para criar condies ambientais e psicolgicas a aspectos internos da organizao (abordagem satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem: introversiva da ARH), como a aspectos externos ou administrao da cultura organizacional, clima, disciplina, ambientais (abordagem extroversiva da ARH). higiene, segurana e qualidade de vida e manuteno de Algumas tcnicas de ARH so aplicadas relaes sindicais, remunerao (administrao de salrios), diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de planos de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho, sua aplicao. Outras tcnicas so aplicadas registros, controles de pessoal e relaes trabalhistas. indiretamente s pessoas, seja atravs dos cargos que 6 - Processos de Monitorao de Pessoas: processos ocupam, seja atravs de planos ou programas globais ou utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Inclui banco de dados, especficos. Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 10. A Administrao de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel. Os objetivos da Administrao de Recursos Humanos derivam dos objetivos da organizao inteira. Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes. Funo de Staff Responsabilidade de linha Gestor de Pessoas rgo de Rh (Gestores de Linha) Cuidar da sua equipe de pessoas Cuidar das polticas de RH Tomar decises sobre os Prestar assessoria e suporte subordinados Dar consultoria interna de Rh Executar as aes de Rh Proporcionar servios de RH Cumprir metas de RH 3 ARH como responsabilidade de linha e Dar orientao de RH Alcanar resultados de Rh Funo de Staff Cuidar da estratgia de RH Cuidar da ttica e operaes. ARH: ela uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. Isto significa que quem Exerccios Resolvidos administra o pessoal cada gerente ou chefe dentro (FUNRIO - Administrao MJ 2008) de sua rea de atuao. o chefe quem toma Questo 54 decises a respeito de seus subordinados: Ocupado com a melhoria de sua atuao como diretor admisses, promoes e transferncias, avaliao de Recursos Humanos em uma empresa, Carlos resolve do desempenho, treinamento, mtodos e processos aperfeioar a comunicao em seu setor. Sobre este tema, de trabalho etc. correto afirmar que Alm do mais, para que o princpio da unidade A) a comunicao o processo de divulgao de uma informao. de comando - ou da superviso nica - funcione adequadamente, toma-se necessrio no dividir a B) a comunicao ascendente ocorre apenas na alta gerncia. autoridade de cada chefe. C) o "feedback" ocorre quando o receptor responde Assim, a ARH uma responsabilidade de comunicao do emissor com uma mensagem de retorno. linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe. D) as barreiras comunicao esto presentes Todavia, para que as chefias atuem de unicamente dentro do indivduo. maneira uniforme e padronizada em relao aos E) a comunicao aberta uma rede de dilogo seus subordinados, toma-se necessrio um rgo de informal de empregados. staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar (CESPE - Analista Judicirio - rea Administrativa s chefias a devida orientao, as regras e regulamentos, TST 2008) Considerando as funes da rea de recursos as normas e procedimentos, sobre como administrar humanos, julgue os itens a seguir. seus subordinados. Alm dessa assessoria, 1. A rea de recursos humanos exerce o papel de aconselhamento e consultoria, o rgo de staff deve auxiliar uma organizao no alcance dos seus objetivos, tambm prestar servios especializados - como devendo facilitar o processo de contratao e desenvolvimento servios de recrutamento, seleo, treinamento, de pessoas para esse fim. anlise e avaliao de cargos etc. - e suprir as 2. Um sistema de recursos humanos compreende os chefias com propostas e recomendaes deles subsistemas de captao, aplicao, recompensa, decorrentes para que as chefias possam tomar desenvolvimento, manuteno e monitoramento de pessoas na organizao. decises adequadas. 3. Nos processos de seleo ou de promoo de Dentro dessas condies, a ARH uma pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas responsabilidade de linha - de cada chefe e uma as etapas e definir quais indivduos devero ser contratados ou funo de staff - assessoria que o rgo de RH promovidos na organizao. presta a cada chefe. O rgo de ARH posiciona-se (CESPE - Analista Judicirio - rea Administrativa aqui como um rgo de staff. TST - 2008) As organizaes pblicas tm investido em Assim, a Administrao de Recursos sistemas de avaliao de desempenho de seus funcionrios, Humanos consiste no planejamento, na visando atender orientao do governo federal. Quanto a esse tema, julgue os itens que se seguem. organizao, no desenvolvimento, na coordenao e no controle de tcnicas capazes de promover o 4. O processo de avaliao de desempenho composto de etapas que implicam, alm da prpria avaliao, o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo planejamento e o acompanhamento do desempenho dos em que a organizao representa o meio que permite s funcionrios para que esse desempenho possa ser efetivamente pessoas que com ela colaboram alcanar os objetivos gerenciado. individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 11. 5. O funcionrio deve ser avaliado pelo seu chefe empregados, utilizando tcnicas relacionadas imediato, por ser este o indivduo que tem a viso completa do administrao de recursos humanos. Com relao a esse seu desempenho. tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens 6. A avaliao focada em traos busca verificar se o subseqentes. avaliado apresenta o comportamento necessrio para o alcance 17. Em uma entrevista de seleo de recursos das metas que esto sob sua responsabilidade, o que implica o humanos, o entrevistador deve estar devidamente treinado para estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento que sejam evitadas distores perceptivas que possam das aes que expressam esse perfil. inviabilizar o sucesso da seleo de pessoal. Ele, alm de ficar 7. Em um rgo, a rea designada para coordenar o atento para no encorajar o entrevistado a perguntar sobre a sistema de avaliao de desempenho deve realizar seu trabalho organizao, deve emitir opinies pessoais, de modo a otimizar com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras o processo em curso. da sua rea em relao s outras que compem o sistema de 18. A avaliao de desempenho auxilia a organizao a recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras. definir as bases de recompensas de acordo com o desempenho (CESPE - Analista Judicirio - rea Administrativa dos avaliados, bem como fornece ao empregado uma resposta TST 2008) O contexto atual de permanentes mudanas acerca da realizao de suas tarefas. exige que os profissionais se mantenham atualizados em 19. No que tange avaliao de desempenho, uma das sua rea de atuao para que consigam apresentar os principais vantagens da utilizao do mtodo de escolha resultados desejados. Com relao a esse assunto e s forada a obteno de informaes detalhadas do atividades de desenvolvimento e treinamento de pessoal, desempenho do indivduo na organizao. J o mtodo das concernentes rea de recursos humanos, julgue os escalas grficas destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao prximos itens. avaliador na anlise do desempenho do indivduo. 8. Um diagnstico de necessidades de capacitao 20. O treinamento um dos principais instrumentos deve focar-se na identificao da percepo do funcionrio da administrao de recursos humanos envolve algumas quanto s suas deficincias para realizar o trabalho a ele etapas fundamentais, tais como: levantamento de necessidades designado. de treinamento, programao de treinamento, implementao e 9. As tcnicas e os mtodos utilizados para treinar avaliao dos resultados. profissionais devem ser escolhidos tendo-se em vista variveis 21. A avaliao e a classificao de cargos so dois como o objetivo de aprendizagem, o tipo de contedo a ser importantes componentes da administrao salarial. Assim, a desenvolvido e os recursos que podem ser disponibilizados. poltica salarial de determinada organizao deve apresentar a 10. Somente quando o profissional retorna ao seu estrutura de cargos e salrios, a definio de salrios de ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido que o admisso para as classes salariais e a previso de reajustes treinamento se encerra e pode ser avaliado, devendo-se salariais. relacionar os objetivos definidos com a prtica exercida pelo profissional. Bibliografia bsica: 11. Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de a partir de uma anlise criteriosa da deficincia de desempenho recursos humanos: fundamentos bsicos. So Paulo : a ser superada ou do novo desempenho a ser apresentado e Atlas, 2007. precisam estar descritos em termos de comportamentos _____.Gesto de Pessoas: e o novo papel dos esperados, de tal forma que possam ser acompanhados e recursos humanos nas organizaes. So Paulo : avaliados. Elservier, 2005. (CESPE - Analista Judicirio - rea Administrativa TST 2008) Com relao gesto por competncias, julgue ______. Administrao nos novos tempos. 2 ed. os itens que se seguem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 12. O mtodo de gesto de competncias por processos MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru, Introduo pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construo a Administrao, So Paulo, Atlas: 2007 da rvore de conhecimentos; a associao das necessidades de conhecimentos aos processos; o mapeamento das disponibilidades de conhecimentos dos funcionrios responsveis pela execuo dos processos; o levantamento do fator de importncia dos processos; e a anlise comparativa entre o conhecimento disponvel e o necessrio. 13. Alguns tericos da rea em questo definem competncia como a capacidade do funcionrio de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e servios. 14. A gesto por competncias um instrumento de gesto de pessoas que orienta o desenvolvimento das competncias necessrias para os profissionais de uma empresa. Sua elaborao norteada pelo direcionamento operacional dado pelo corpo de funcionrios da organizao. 15. O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gesto por competncias est nos cargos existentes na organizao, uma vez que neles se concentram as atribuies dos empregados. (CESPE - Analista Judicirio - rea Administrativa TST 2003) Os recursos humanos vm-se tornando um dos principais ativos das organizaes na sociedade moderna. Para alcanar os objetivos almejados, as organizaes tm investido continuamente no desenvolvimento de seus Sugestes, crticas, envio de questes para resoluo em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!