Seja um finder e aumente sua renda

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    30-Nov-2014

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Programa de licenciamento da empresa GDT Brasil que permite que pequenas empresas ou empreendedores individuais trabalhame com as mais modernas ferramentas de consultoria. O programa oferece participaes nos resultados para finders e para licenciados com percentuais de 9 a 80%. Uma excelente chance de aumentar sua renda utilizando sua rede de contatos.

Transcript

  • 1. Construindo relaes de valor Venha fazer parte deste time

2. Ol! www.gdtbrasil.com.br 3. Contedo

  • Quem somos
  • Nossa histria
  • Quais os nossos produtos
  • Quais os diferenciais frente a concorrncia
  • Quem so nossos clientes e referncias
  • Por que fazer parte da GDT Brasil
  • Como funciona o programa
  • Quais os seus compromissos

www.gdtbrasil.com.br 4. QUEM SOMOS. www.gdtbrasil.com.br 5. Quem somos

  • Cuidando do fundamental
    • Para ns da GDT Brasil, isto muito mais que simplesmente um slogan. nossa filosofia de vida e de trabalho.
    • Somos uma empresa de consultoria estratgica, legitimamente brasileira com foco na gesto e desenvolvimento de pessoas.
    • Nosso objetivo oferecer para as empresas, conhecimento, mtodos e ferramentas que possibilitem o perfeito alinhamento entre as estratgias empresarias e o perfil de capital humano da empresa.
    • Acreditamos que sem uma boa gesto do capital humano, no possvel o desenvolvimento, a sustentao e a conduo de processos de negcio.
    • Nossa principal marca junto aos clientes uma ampla e completa transferncia de know-how a cada novo projeto pois, entendemos que nossos clientes buscam no somente resolver problemas de negcio, mas buscam tambm tornarem-se profissionais mais completos, aumentando seu capital intelectual, e melhorando sua empregabilidade.

www.gdtbrasil.com.br 6. Quem somos

  • Misso
    • Auxiliar as empresas a obterem o melhor retorno sobre o seu capital humano.
  • Viso
    • Criar ferramentas e mtodos que permitam aos nossos clientes, compreender, gerir e melhorar o potencial e desempenho de seu corpo profissional.
  • Valores
    • CONHECIMENTO buscar continuamente o aperfeioamento
    • GERAO DE VALOR respeito ao contexto e cultura do cliente
    • IDENTIDADE no seremos infelizes em troca de resultados
    • LEGITIMIDADE praticamos internamente o que ofertamos aos clientes
    • GRUPO as necessidades e os mritos de cada um pertencem a todos

www.gdtbrasil.com.br 7. NOSSA HISTRIA. www.gdtbrasil.com.br 8. Nossa histria

    • Em outubro de 2003, nossa scia Mnica Villa, decide deixar a carreira de executiva na Deloitte Touche Tohmatsu aps vrios anos dedicados a projetos e formao de equipes. Seu desejo era construir uma empresa que tivesse as pessoas como sua base de construo de valor.
    • Ainda neste ano, conquistamos nosso primeiro cliente, a ento Cia Vale do Rio Doce, hoje VALE. Neste cliente, implementamos pela primeira vez o conceito de gesto de talentos para otimizao do programa de trainees.
    • Com o potencial de crescimento identificado, em 2004 Edson Carli junta-se a empresa, tambm oriundo de grandes consultorias como IBM, KPMG e Grupo Cemex, trazendo metodologias de gesto de projetos e um discurso de objetivos direcionado para os resultados numricos, o que foi bem aceito pelo mercado.
    • Neste ano, conquistamos oito novos clientes tendo como destaques a Porto Seguro e a Villares Metals que seriam os grandes parceiros no desenvolvimento dos produtos em ofertas para a rea de gesto.
    • Segue...

www.gdtbrasil.com.br 9. Nossa histria

    • ....Continuao
    • Entre 2005 e 2008 a empresa cresce de maneira consistente a taxas de 40% ao ano, mantendo-se acima da marca do milho de reais de faturamento e recebendo clientes como Klabin, Petrobras, Votorantin entre outros. Iniciam-se tambm as operaes internacionais com projetos na Argentina, Colmbia e Mxico. Nesta etapa chegam novos scios e parceiros de negcios com destaque para a Camilo Sequeira e sua ASGRAF.
    • A crise de 2009 reduziu a marcha de crescimento da empresa por conta de vrios cancelamentosde projetos de clientes nacionais, mas nos clientes onde a GDT mantinha operaes de gesto estratgica nosso faturamento cresceu, neutralizando os efeitos da crise e permitindo operar nos mesmos nveis de rentabilidade.
    • Mantendo a poltica de preservar o capital intelectual, neste perodo investimos pesadamente no aprimoramento de nossos produtos, criando novas ofertas e otimizando as existentes, colocando a empresa em uma posio de destaque, ganhando concorrncias contra as grandes do setor.
    • Segue...

www.gdtbrasil.com.br 10. Nossa histria

    • ...Continuao
    • Em 2010, com um novo portflio de produtos e um modelo de operao otimizado, somos contatados pela primeira vez por alguns de nossos concorrentes, com a inteno de contratar nossos servios de maneira complementar a destes, pois, segundo eles, por sermos focados no tema pessoas, podemos oferecer um produto de melhor qualidade.
    • Passamos ento a ter consultorias como clientes o que coloca a empresa em um novo patamar de negcios. Somos os consultores dos consultores.
    • O mercado comprador aps a crise de 2009, passa a repensar seu modelo de terceirizao e comea a interiorizar recursos que antes eram terceirizados, aumentando a demanda por metodologias e produtos focados em transferncia de conhecimento e assim um novo ciclo de crescimento toma lugar a partir do ano de 2010.

www.gdtbrasil.com.br 11. QUAIS OS NOSSOS PRODUTOS. www.gdtbrasil.com.br 12. Quais os nossos produtos

  • Modelo de trabalho
    • Nossas ofertas foram construdas segundo as prticas de BOT (build, operate and transfer)onde as solues so desenhadas e implementadas, operadas por nosso pessoal at atingirem a estabilidade desejada e ento so entregues ao controle dos clientes seguindo as prticas de transferncia .

www.gdtbrasil.com.br BUILD OPERATE TRANSFER Cultura e valores do cliente Base de conhecimento GDT Brasil Melhores prticas IDENTIFICAO DAS DEMANDAS CONSTRUO DO MODELO DE PROCESSOS IMPLANTAO DO PROCESSO TRANSFERNCIA DE CONHECIMENTO 13. Quais os nossos produtos

  • Catlogo de servios
    • Nosso programa compreende a representao de dezservios que podem ser desenvolvidos para os clientes de forma individual ou combinada:

www.gdtbrasil.com.br 14. Insero de novos lderes

  • O que ?
    • Um programa de ciclo contnuo queensina aos lderes recm promovidos ou contratados de fora da empresa a portar-se de acordo com o modelo esperado.

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  • Para o que serve?
    • Serve para construir um forte alinhamento das lideranas em torno dos valores e compromissos da empresa, evitando que estes conceitos sejam distorcidos por interpretaes individuais.
  • Por que bom?
    • um poderoso instrumento de disseminao da estratgia da empresa, e por ser de ciclo ,mantm a comunicao presente nesta camada to sensvel das empresas.
    • Refora os laos entre empresa e profissionais aumentando a reteno.
  • Como funciona?
    • um programa de ciclo contnuo (12 meses);
    • Os novos lderes passam por este programa como formao;
    • O programa combina eventos mensais com projetos a serem desenvolvidos;
    • Ao final, os projetos so apresentados empresa.

15. Gesto de treinamentos

  • O que ?
    • Um framework completo para a implantao de uma rea de treinamento e desenvolvimento.

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  • Para o que serve?
    • Estabelecer a governana de capacitao para a empresa, compreendendo treinamentos obrigatrios, tcnicos, certificatrios e comportamentais.
  • Por que bom?
    • Organiza o processo de demandas de desenvolvimento;
    • Reduz significativamente os custos de capacitao pois direciona os eventosde acordo comas necessidadesda empresa;
    • Mantm os aspectos de auditoriae compliance relativos a certificaes.
  • Como funciona?
    • um processo contnuo de ciclo anual;
    • Inicia-se no estabelecimento da governana e segue at os indicadores de controle;
    • As equipes so institudas e o processo executado por dois ciclos ou at que o cliente decida interiorizar.

16. Gesto de mudanas

  • O que ?
    • Uma metodologia completa para gerenciamento de mudanas em projetos de diferentes complexidades. Compreende os pilares de mensurao de prontido, gerenciamento de impactos, comunicao, treinamentos, gesto de stakeholders e gestode conhecimento.

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  • Para o que serve?
    • Identificar, diagnosticar e gerenciar os aspectos de resistncia preparando a empresa para assimilar mudanas decorrentes de projetos e ou alteraes de processos.
  • Por que bom?
    • Por ser uma metodologia completa, traduz em critrios objetivos e gerenciveis, os aspectos intangveis da aceitao de mudanas;
    • Pelo processo de transferncia de conheci mento , a empresa no somente gerencia a mudana como aprende a conviver com as mudanas seguintes.
  • Como funciona?
    • um processo de transferncia de conhecimento;
    • Normalmente aplicado durante um projeto ou em um portflio de projetos;
    • Tem como base a utilizao de um conjunto de processos e ferramentas;
    • O processo criado ao longo da gesto pela equipe.

17. Gesto de carreiras

  • O que ?
    • Um programa de planejamento e gesto de carreira baseado na metodologia CARMA (career and relationship management).

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  • Para o que serve?
    • Estabelecer uma forma clara e unificada de planejamento de carreira que crie um protocolo de comunicao entre os profissionais e a empresa;
    • Reforar o vnculo dos profissionais com a empresa aumentando a reteno de profissionais crticos.
  • Por que bom?
    • Quando os profissionais assumem a responsabilidade pela gesto de suas carreiras, a empresa tem uma melhor viso do grupo e os profissionais sentem-se mais motivados;
    • Aumenta a transparncia na comunicao entre empresa e colaborador, aumentando a reteno.
  • Como funciona?
    • um programa completo de planejamento estratgico de carreira;
    • Os profissionais que participam do programa recebem instrues via workshop, um livro de suporte ao programa e as ferramentas necessrias a elaborao do plano;
    • Todos os participantes contam com apoio (mentoring na execuo dos planos)

18. Gesto de talentos

  • O que ?
    • Carro chefe da empresa. um programa de identificao,desenvolvimento e reteno de talentos.

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  • Para o que serve?
    • Dar visibilidade empresa sobre onde esto seus talentos e como desenvolv-los para assumir posies de destaque.
  • Por que bom?
    • Ao utilizar diferentes eixos de avaliao dos talentos (potencial, resultados e aderncia aos valores), cria uma viso objetiva do conceito de talento;
    • Otimiza investimentos, ao tratar os profissionais de destaque como ativos a serem preservados, sem protecionismo.
  • Como funciona?
    • Utilizando modelos de referncia, nossos consultores definem padres de avaliao de acordo com a cultura da empresa;
    • Profissionais so selecionados a participar das avaliaes e dentre este, um grupo de destaque identificado segundo critrios objetivos;
    • O grupo selecionado participa de um programa de desenvolvimento elaborado sob medida para cada empresa, preparando-os para novas posies.

19. Gesto de PCD

  • O que ?
    • Um framework desenvolvido partir dos conceitos do Instituto Talentos Especiais que cria as bases para a gesto de pessoas com deficincia.

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  • Para o que serve?
    • Obter melhores resultados na utilizao dos profissionais participantes do programa oficial de cotas;
    • Identificar a melhor adequao entre a funo pretendida e o tipo de deficincia apresentada.
  • Por que bom?
    • Ao colocar a pessoa certa no lugar certo, a empresa obtm melhores resultados e os profissionais trabalham todo seu potencial, aumentando a autoestima e desenvolvendo lealdade para com a empresa.
  • Como funciona?
    • Utilizando a base de conhecimento do Instituto Talentos Especiais criamos um mapa de melhores alocaes por deficincia e funo;
    • Os profissionais existentes so alocados e as vagas em aberto so prospectadas;
    • A metodologia de gesto para este grupo transferida para empresa.

20. Formao de consultores internos

  • O que ?
    • Um programa voltado a formao de profissionais internos para atuar como uma unidade de consultoria na organizao.

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  • Para o que serve?
    • Possibilitar a configurao de reas de apoio e suporte aos negcios para trabalhar de maneira mais assertiva,otimizando o relacionamento;
    • Transforma centro de custo e centros de resultado aumentando a visibilidade dos esforos.
  • Por que bom?
    • Torna-se um excelente veculo de aplicao da estratgia e governana da empresa, uma vez que associa os trabalhos das reas de apoio ao conceito de prestao de servio;
    • Oferece maior visibilidade de retorno sobre investimentos para toda a organizao.
  • Como funciona?
    • um processo de transferncia de conhecimento;
    • Inicia-se com um workshop de uma semana para construir a estratgia;
    • Desdobra-se a estratgia em uma seleo de processos orientados pela governana;
    • Partindo do modelo de referncia da GDT, criam-se os templates a serem usados;
    • Identifica-se uma rea cliente como piloto da implantao.

21. Programa de sucesso

  • O que ?
    • Um programa estruturado de identificao, avaliao e preparao de profissionais visando suportar a demanda de executivos da empresa.

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  • Para o que serve?
    • Permitir que os profissionais de gesto de pessoas da empresa tenham ferramental objetivopara preparao e desenvolvimento das novas geraes de executivos;
    • Dar transparncia ao processo sucessrio gerando motivao e reteno.
  • Por que bom?
    • Traz transparncia a um tema normalmente mal resolvido nas empresas;
    • Gera boa competio, motivao e reteno dos novos talentos;
    • Permite a empresa tomar decises de negcio como aquisies e ampliaes, conhecendo suas possibilidades;
    • Otimiza o retorno sobre o investimento em novos talentos.
  • Como funciona?
    • Consultores e diretoria da empresa definem a governana e os critrios de elegibilidade de acordo com o modelo de referncia da GDT;
    • Uma amostra de profissionais selecionada para participar do programa;
    • Os sucessores so identificados e passam por um programa de capacitao;
    • Durante todo o perodo so monitorados e avaliados, assim como os
    • profissionais que sero sucedidos.

22. Cargos crticos e contingncias

  • O que ?
    • Um programa muito semelhante ao de sucesso, contudo, neste caso as vagas ainda no esto em aberto. O quadro final oferece oportunidades de utilizao de profissionais.

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  • Para o que serve?
    • Permitir que os profissionais de gesto de pessoas da empresa tenham um ferramental que permita inventariar seus talentos, gerando um cardpio de opes para uma eventual sucesso..
  • Por que bom?
    • Elimina a subjetividade da escolha dos profissionais de sucesso para cargos crticos (executivos ou no);
    • aplicvel em vrios nveis da empresa, no ficando limitado ao grupo executivo;
    • Permite a empresa orientar o desenvolvimento de seus profissionais sem a presso da sucesso.
  • Como funciona?
    • Usando nosso modelo de referncia, a empresa identifica seus cargos crticos;
    • Decompondo as habilidades e competncias necessrias, cria-se um conjunto de regras para identificao dos potenciais sucessores;
    • Um amplo inventrio efetuado, identificando as contingncias;
    • Um plano diferenciado de desenvolvimento gerado para estes profissionais.

23. Gesto de conhecimento

  • O que ?
    • Um framework desenvolvido partir da metfora das redes de franquia, que permite a empresa incluir gesto de conhecimento como competncia para reas ou projetos de seu interesse.

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  • Para o que serve?
    • Implantar de maneira estruturada a disciplina de gesto do conhecimento para reas ou projetos da empresa;
    • Desenvolver uma cultura de captura, tratamento e compartilhamento do conhecimento de negcios, produtos e mercados.
  • Por que bom?
    • Ao tratar o tema como um conjunto disciplinado de normas, modelos e controles (franquia), a empresa desmistifica o conceito de gesto de conhecimento e passa a oper-lo de maneira natural e intrnseca aos seus processos de negcio e suporte.
  • Como funciona?
    • Consultores e empresa discutem o modelo de referncia denominado fbrica de conhecimento;
    • Os processos derivados da etapa anterior so estruturados no formato de uma franquia interna;
    • Lideres de rea e de projetos so convidados a ser franqueados da fbrica de conhecimento, recebendo apoio e gerando resultados.

24. QUAIS NOSSOS DIFERENCIAIS FRENTE A CONCORRNCIA. www.gdtbrasil.com.br 25. Quais os nossos diferenciais?

  • Especializao
    • Decidimos desde o primeiro momento que trabalharamos com GENTE;
    • Temos diversas ofertas de produtos e servios mas todas, sem exceo, tratam do aspecto humano das empresas;
    • Levamos a srio o conceito de CAPITAL HUMANO.
  • Experincia
    • Diferente da maioria das concorrentes, nossos lderes j atuaram dos dois lados do mercado, ou seja, somos consultores que tambm compraram trabalhos de consultoria e portanto conhecem a opinio dos clientes.
  • Transferncia de conhecimento
    • Este nosso DNA como empresa;
    • Acreditamos que nossos clientes esperam obter resultados de negcios com nossos projetos, mas tambm, os funcionrios destes clientesdesejam sair dos projetos como profissionais mais capacitados;
    • Somos responsveis pela venda at que nosso cliente possa operar a soluo de maneira autnoma.

www.gdtbrasil.com.br 26. Quais os nossos diferenciais?

  • Flexibilidade
    • Cada cliente e cada projeto so diferentes entre si;
    • Nossas metodologias so modelos de referncia que so adaptados a cultura de nossos clientes a cada novo projeto;
    • O produto final sempre nico e com a cara de nosso cliente.
  • Inteligncia
    • Nosso modelo de negcio est apoiado no valor que geramos para nosso cliente e no no tempo que gastamos na implantao;
    • Assim, buscamos trabalhar sempre da maneira mais inteligente para otimizar o tempo e a dedicao das equipes;
    • Isto significa mais resultado em menos tempo.
  • Objetividade
    • Todo o nosso conhecimento est transcrito em modelos e ferramentas;
    • Todas as decises e avaliaes so baseadas em critrios mensurveis;
    • Isto significa que o discurso da gesto de pessoas facilmente assimilado pelas reas financeiras e operacionais das empresas.

www.gdtbrasil.com.br 27. Quais os nossos diferenciais?

  • Conhecimento
    • Se no soubermos a resposta, pesquisamos;
    • Se no houver referncias existentes, criamos;
    • Mantemos um centro de pesquisas em permanente atividade para trazer sempre o que h de mais efetivo para nossos modelos de referncia.
  • Responsabilidade socioambiental
    • Nossos templates e modelos foram desenhados para um menor consumo de materiais de impresso, podendo na maioria dos casos serem usados 100% de maneira eletrnica;
    • Os planos de desenvolvimento profissional SEMPRE consideram o equilbrio entre o elemento, a famlia e o trabalho;
    • Nosso modelo de transferncia de conhecimento, aumenta a empregabilidade de nossos clientes;
    • Mantemos um ncleo de pesquisas voltado para incluso de deficientes destacando funes em que so mais competentes para exercer.

www.gdtbrasil.com.br 28. QUEM SO NOSSOS CLIENTES E REFERNCIAS. www.gdtbrasil.com.br 29. Quem so nossos clientes

    • O maior sinal de reconhecimento de nossos clientes o chamado ndice de recompra. Todos os clientes, tem conosco mais de um projeto o que refora nossa imagem de parceria e certamente um forte carto de visitas.

www.gdtbrasil.com.br 30. Casos de sucesso www.gdtbrasil.com.br Plano de Sade EMPRESA Operadora de planos de sade individuais e corporativos, operando no mercado nacional e internacional. Compreendem vrios negcios entre operadoras, hospitais e servios de resgate. DESAFIO A empresa adotou um modelo de crescimento fortemente baseado em aquisio de empresas e negcios. Por outro lado, por ser uma empresa relativamente nova e familiar, possui uma cultura fortemente ligada ao jeito de fazer negcios dos fundadores. Esta combinao de caractersticas, exige que se tenha sempre umconjunto de profissionais prontos a assumir posies gerenciais e diretivas a cada nova empresa adquirida, repassando adiante a cultura e os processos da empresa. Estes pontos, geralmente so assumidos por profissionais consideradostalentos por seus superiores, avaliao esta baseada nica e exclusivamente nos critrios subjetivos de cada um. Era fundamental estabelecer um processotransparente de mensurao e critrios especficos para aquilo que ou no talento. ABORDAGEM Optamos pela criao de uma metodologia especfica para esta empresa a qual denominamos auditoria de talentos. Utilizamos o termo auditoria, pois os profissionais que seriam desenvolvidos para assumir posies gerenciais e diretivas, continuariam sendo indicados pelos seus gestores, respeitando assim um pilar cultural. O diferencial adotado foi a construo de critrios slidos emensurveis para quantificar resultados e potencial dos candidatos, fornecendo uma anlise de quadrantes e possibilitando aos gestores priorizar, eliminar e redirecionar o investimento em desenvolvimento destes profissionais que foram enquadrados da seguinte forma: Potencial (+) Potencial (-) Resultado (-) Resultado (+) Toda a metodologia e ferramentas foram implementadase os profissionais de RHefetivamente capacitados. RESULTADO Um plano de desenvolvimento para os profissionais foi desenhado com muito mais eficcia e os gestores dividem os mesmos critrios de seleo, estando certos do potencial dos profissionais selecionados. Promessa Talento Falha nacontratao Mo deobra 31. Casos de sucesso www.gdtbrasil.com.br Metalrgica Multinacional EMPRESA Grupo metalrgico internacional especializado em ligas especiais de ao. Possui vrias plantas no Brasil e mantm produo dividida entre setores especficos no pas e exportao. DESAFIO Trabalhar com ligas de ao especiais exige da empresa elevados nveis de qualidade do produto final, incluindo certificaes especficas e padres ISO. E por vezes esto sujeitos auditoria de clientes em seus processos produtivos e cumprimento de normas tcnicas. Estas caractersticas de negcio obrigam a empresa a manter elevados nveis de capacitao e treinamento, que superam a casa das cinquenta mil horas de treinamento e capacitao por ano. O desconforto da direo da empresa e dos acionistas, consiste na incapacidade de mensurao efetiva dos resultados oriundos dos treinamentos, os quais necessitam ser tratados como investimentos e fundamentalmente, devem ser adequados s exigncias de produtividade e qualidade do produto final. ABORDAGEM Definimos para este caso, uma combinao de criao de metodologia com operao efetiva e capacitao dos profissionais. O primeiro passo foi estabelecer umconjunto de critrios de medio e retorno para os investimentos em capacitao dos profissionais. Em seguida, estabelecer um processo que obedecesse s regras dos clientes e as normas de certificao ISO.A partir deste ponto, foram revisados todos os requerimentos de cargo de forma a identificar o gap de capacitao das equipes, elaborando um planoglobal que atendesse os critrios de segurana, conhecimento bsico e habilidades tcnicas. O processo inclui ainda, capacitao para os gestores das reas, deforma que possam registrar, ao definir um plano de capacitao para determinado profissional, o benefcio esperado pela empresa e assim, ao trmino da capacitao, aferir sua efetividade. A implementao do modelo de gesto do desenvolvimento de pessoas gerou profundas mudanas na empresa e para minimizar a curva de adoo, optamos pelo modelo de outsourcing comtempo determinado. RESULTADOS Melhoria do retorno com investimentos em capacitao ao focar na necessidade de negcio; Visibilidade aos gestores dos resultados obtidos com eventos de capacitao; Aumento da produtividade pela alocao correta dos profissionais. 32. Casos de sucesso www.gdtbrasil.com.br BancoMultinacional EMPRESA Um dos maiores conglomerados financeiros do mundo, com forte atuao no Brasil. Assim como muitos Bancos estrangeiros, fez sua entrada no mercado brasileiro atravs de aquisies e fuses. DESAFIO O Banco continua seu processo de fixao no mercado nacional, consolidando a presena na Amrica Latina onde o Brasil tem papel de liderana. Diante desta situao,os gestores de pessoas identificaram uma necessidade crtica de desenvolver novas lideranas que possam consolidar a cultura do Banco, manter os nveis de resultado e relacionamento com outros pases. Como estratgia, o Banco cria grupos de aspirantes a executivos divididos em diversos pools. Estes grupos participam de um programa anual de desenvolvimento de lideranas e dependendo dos resultados apresentados podem ou no continuar no programa. Entretanto, estes programas causavam uma certa acomodao, pois os profissionais esperavam que o Banco conduzissem suas carreiras ao mesmo tempo em que os desenvolvesse. ABORDAGEM Em conjunto com os profissionais de gesto de pessoas do Banco, definimos um grande evento com dois dias de durao com o foco em Estratgia de Carreira e Auto-Gesto do Desenvolvimento. Utilizando como pano de fundo a metodologia de Balanced Business Scorecard, demonstramos aos participantes a importncia de estar no comando de suas carreiras e no ser somente uma vtima das circunstncias. O programa teve como suporte trs pilares, sendo o primeiro baseado no entendimento dos stakeholders de cada indivduo, sua misso de vida e ambio na empresa, desenvolvendo uma estratgia completa de causa e efeito e fatores crticos para o sucesso empresarial. O segundo pilar voltado ao conceito de gerao de valor para o stakeholder atravs da criao de um produto (pessoa), como identificar as habilidades que so valorizadas pela empresa e buscar o desenvolvimento das mesmas. Neste pilar, contamos com a participao de executivos seniores do Banco que apresentaram aos participantes o que a empresa valoriza e deseja. O terceiro pilar buscou o resgate da identidade de cada indivduo, buscando seus valores e crenas mais profundas e permitindo que a estratgia de carreira no fosse algo vazio. RESULTADOS O programa de desenvolvimento tomou novo rumo, com os profissionais conscientes de como desenvolver e assumindo efetivamente seu papel como condutores da carreira e no somente passageiros no trem da vida. 33. Casos de sucesso www.gdtbrasil.com.br Nutrioanimal EMPRESA Empresa nacional lder no segmento de nutrio animal, recentemente adquirida por acionistas internacionais tornando-se parte de um dos maiores grupos internacionais no segmento. DESAFIO A empresa teve sua origem no empreendedorismo dos fundadores que com seu conhecimento acadmico e prtica em empresas similares, fundaram uma empresa de alta tecnologia na fabricao de componentes para rao animal. O negcio prosperou, sendo adquirido por um investidor, contudo, os fundadores tm como meta sua aposentadoria em poucos anos, tornando a identificao e desenvolvimento dos sucessores um fator crtico para o sucesso da estratgia dos investidores. ABORDAGEM Trabalhando junto ao corpo atual de diretores e com os gestores de pessoas, definimos um grupo sucessor que assumir a nova direo da empresa em trs anos, contudo, era crucial definir um plano de desenvolvimento para estes profissionais visando prepar-los para as novas funes. Com alguma excees, o grupo formado pelos gerentes que mais se destacaram em suas atividades e portanto, fazem jus promoo. Todavia as habilidades de liderana, viso holstica e estratgia no eram demandadas. Partindodeste ponto, elaboramos um modelo de assessment com vinte e seis caractersticas exigidas de um executivo na empresa e sobre estas caractersticas buscamos no inventrio de comportamentos de cada participante, fatos e dados que comprovassem a existncia daquela caracterstica. Para garantir que o modelo era efetivo, aplicamos a mesma rgua de medio tanto nos futuros diretores como nos atuais, proporcionando um comparativo valioso do perfil da gesto atual e da futura. De posso dos dados e informaes desta avaliao, nossos consultores elaboraram planos individuais de desenvolvimento para os sucessores, combinados com aes de coaching visando prepar-los para assumir a gesto dos negcios no tempo previsto. RESULTADOS O principal resultado obtido foi uma viso clara do perfil dos sucessores, indicando para a empresa de maneira objetiva o que esperar ou no destes no curto, mdio e longo prazo. Houve uma significativa melhoria da qualidade dos planos de desenvolvimento pois, os profissionais indicados para a sucesso criaram um acordo com a empresa, dedicando-se a eliminar os gaps ao mesmo tempo que a empresa oferece a formao necessria. Junto aos investidores, foram conquistados respeito e credibilidade pela transparncia do processo. 34. Casos de sucesso www.gdtbrasil.com.br SeguradoraNacional EMPRESA Maior empresa de seguros nacional dentre as independentes, lder nos segmentos de automveis e residncias. DESAFIO Caracterstica normal nas empresas do setor financeiro, a cada novo processo ou produto lanado necessrio que se faam ajustes nos sistemas de processamento de dados para suportar as caractersticas operacionais e contbeis. Com isso, do volume de iniciativas do plano estratgico da empresa, cerca de 80% demandavam algum projeto de tecnologia seja de software, hardware ou telecomunicaes. Este volume de projetos consumia significativa parcela do oramento para investimentos, contudo, observava-se um constante desvio tanto no prazo de execuo dos servios como do oramento individual de cada iniciativa, notadamente pela falta de um processo de gerenciamento de projetos adequado. ABORDAGEM Propusemos para este caso a criao de um escritrio de controle de projetos pelo mtodo de transferncia de conhecimento.O programa de doze meses foi dividido em quatro partes sendo a primeira destinada ao desenho e construo de uma metodologia de gesto de projetos baseada nos princpios do PMI (project management institute) juntamente com todos os templates neessrios. A segunda fase teve como foco a capacitao de vinte e seis gerentes de projetos no uso da metodologia para gesto e acompanhamento dos projetos desde sua conceituao at a entrega final. A terceira fase, buscou construir o escritrio de controle de projetos utilizando ferramentas de business intelligence que permitiram visualizar carteiras e portflios de projetos com seus processos e desvios, possibilitando antecipar aes corretivas. Finalmente, na quarta fase, um profissional da empresa foi nomeado PMO (project management officer) e recebeu dos consultores todos os processos e conhecimentos passando a operar o escritrio de controle de projetos de forma efetiva e sem interrupes. A mudana implementada foi crucial para a melhoria de desempenho dos projetos, reduzindo prazos e eliminando desperdcios financeiros. RESULTADOS Ao iniciarmos os trabalhos, o consolidado do desvio entre o orado e a projeo final de custos financeiro era de 41%. Aps a adoo da metodologia, capacitao dos gerentes e controle semanal, este desvio manteve-se abaixo dos 20% que era a meta a ser alcanada. A direo da empresa pode se concentrar mais nos projetos crticos, atuando de forma objetiva na gesto. 35. Casos de sucesso www.gdtbrasil.com.br Grupo siderrgico nacional EMPRESA Grupoeuropeu com forte atuao no Brasil com destaque na produo de ligas especiais, material aeronutico e ferramentaria de preciso. DESAFIO Com um modelo de crescimento calcado em fuses e aquisies, o Grupo adquiriu uma nova operao no Brasil, cujo mercado era promissor, contudo a planta jazia desatualizada quanto a sistemas e controles, embora seu parque industrial fosse de boa qualidade. Os novos controladores investiram significativa soma de recursos em modernizao de processos e controles, implementando um grande nmero de projetos com forte teor tecnolgico, tanto nos escritrios como no cho de fbrica. O volume de investimento destinado a operao brasileira foi considerado pelo governo do pas de origem, como o maior fluxo de investimentos no exterior o que provocou a visita do ministro das relaes exteriores aos Brasil para conhecer o processo. Tantas mudanas acontecendo simultaneamente, comearam a apresentar problemas pois as pessoas no conseguiam acompanhar, sentiam-se inseguras e portanto, resistiam s mudanas. ABORDAGEM Em conjunto com os profissionais da empresa, desenvolvemos e implementamos umametodologia de gesto de mudanasbaseada em procedimentos, fatos, evidncias e controles que permitiram identificar claramente os pontos falhos na preparao dos projetos. Possibilitam aos gestores de projeto, otimizar suas aes de comunicao, treinamento e conscientizao, finalizando por uma leitura mais apurada das expectativas de cada indivduo afetado pelo projeto, reduzindo sensivelmente a curva de adoodas mudanas. RESULTADOS Os projetos que foram tratados no programa de gesto de mudanas desde 2006, apresentam ndices de desvio de prazo e custos inferiores a 15%. Sistemas e solues que estavam implantadas e sem uso por resistncia dos usurios, hoje esto a plena carga, oferecendo excelentes ndices de retorno sobre os ativos construdos. Novos projetos so implementados e assimilados pela empresa com prazos de pendncias prximos a zero. A implantao do sistema SAP-R3 no Brasil, foi considerada pela holding como a melhor da histria da empresa e definida como padro. O programa de comunicao e capacitao dos mdulos de automaoindustrial, foram compradospelo fornecedor para adoo em escala mundial. 36. Casos de sucesso www.gdtbrasil.com.br Companhia de minerao EMPRESA Grande empresa privada nacional, com participao em vrios estados e pases, com produo voltada para a exportao. DESAFIO O crescimento da empresa demanda a assimilao de um grande grupo de novos profissionais em diversos segmentos, desde as reas de prospeco eengenharia at as reas de suporte e administrao. Estes profissionais eram admitidos na empresa pela base da pirmide como trainees e recebiam um volume considervel de investimento, tanto em capacitao como no acompanhamentoe assimilao das funes. Entretanto, estes investimentos eram efetuados sem que regras efetivas de retorno fossem estabelecidas, o que dificultava a viso da empresa neste sentido e tambm carregava de subjetividade o processo de avaliao e promoo dos profissionais ao final do programa de trainees. Por outro lado, havia um desconforto da direo da empresa em relao aos resultados do processo de mentoring inserido no modelo de capacitao dos trainees, seja pela ineficcia, seja pela falta de objetividade. O profissional entrava em uma rea sem a existncia de um profissional snior responsvel por ele. ABORDAGEM Consideramos como ponto focal da abordagem, a reduo do tempo de maturao dos trainees e a objetividade na mensurao dos resultados apresentados. Para tanto,criamos um modelo de acompanhamento dos novos profissionais, desde sua entrada na empresa at a efetiva alocao no novo profissional em sua rea destino. Este modelo era composto por um processo de coaching efetivo, onde o profissional snior, indicado pela rea de recursos humanos, definia um ou mais projetos aos quais o trainee seria associado ao longo do programa, com indicadores e mtricas especficas de resultado. Os consultores da GDT Brasil, foram responsveis pelo desenho do processo e metodologia de gesto de trainees, capacitao dos profissionais seniores para atuarem como coach e principalmente, foram responsveis pela mediao da relao entre coach, trainee e empresa. RESULTADOS Como resultado, o ndice de aproveitamento dos trainees elevou-se de 35% para 90% e criou-se um modelo efetivo de coaching e mensurao de resultados. 37. PORQUE FAZER PARTE DA GDT BRASIL. www.gdtbrasil.com.br 38. O que voc ganha com isto?

  • Um nome e uma histria.
    • O maior desafio de uma empresa de consultoria transmitir para clientes que ainda no conhecem seus servios a segurana necessria para uma contratao em condies comerciais favorveis;
    • Temos visto muitas boas empresas de atuao regional, com grande competncia em seus profissionais, mas que pela falta de um histrico profissional slido, so obrigadas a vender projetos em condies desfavorveis para comprar referncias e poder crescer no mercado;
    • Ao fazer parte da GDT Brasil, sua empresa passa a contar com nossa histria de negcios, nossas referncias de clientes e todo o nosso capital intelectual, gerando um maior poder de conquistar e negociar com seus futuros clientes;
    • A GDT Brasil tem forte presena na mdia escrita e eletrnica o que oferece aos seus clientes seguranapara a contratao.

www.gdtbrasil.com.br 39. O que voc ganha com isto?

  • Conhecimento, mtodose ferramentas.
    • O DNA da GDT Brasil a transferncia de conhecimento e com nossos parceiros comerciais no ser diferente;
    • Ao representar a GDT Brasil em sua regio, voc automaticamente inserido em nossa base de conhecimentos, compartilhando ferramentas, metodologias e todo o capital intelectual gerado ao longo de nossa histria, com a vantagem de obter atualizaes peridicas de contedo oriundas dos projetos em andamento. Seus custos de pesquisa e construo de solues, so reduzidos ao mnimo;
    • Mantemos para nossos parceiros um programa contnuo de capacitao e certificao para as solues apresentadas neste documento, disponibilizando contedos tanto paravendedores como para executores. Em breve, contaremos com contedos via e-learning;
    • Aofazer parte do grupo, voc passa a contar automaticamente com profissionais de suporte e controle de qualidade para suportar seus projetos e cujos custos so mantidos pela taxa de licenciamento cobrada a cada projeto.

www.gdtbrasil.com.br 40. O que voc ganha com isto?

  • Inteligncia de gesto.
    • Manter uma operao de consultoria, por menor que seja, exige dos proprietrios um grande nmero de atividades de gesto para as quais, o grupo GDT Brasil oferece grande suporte:
    • Gesto de pessoas Desde modelos para seleo de consultores, passando pela avaliao de potencial e resultados e finalizando em modelos de carreira e coaching;
    • Gesto de clientes Todos os participantes recebero senhas de acesso ao sistema integrado de CRM (customer relationship management) que permite gerenciar clientes, oportunidades, vendas e tudo o mais referente a este processo;
    • Gesto financeira Elaborao de preos, acompanhamento de projetos, interao com clientes e outros itens, sero implantados em sua empresa de forma a trabalhar de maneira unificada;
    • Faturamento e tributos As faturas so emitidas diretamente de nossa central em Alphaville SP, desonerando nossos parceiros do processo de tributao e cobrana.

www.gdtbrasil.com.br 41. O que voc ganha com isto?

  • Gesto de marca e imagem.
    • Ao fazer parte do grupo, voc contar com um completo sistema de divulgao eletrnica e de assessoria de imprensa que apoiar sua divulgao local.
  • Marketing e vendas.
    • Os esforos de marketing incluindo divulgao em mdia e aes direcionadas (mala direta e web marketing) sero centralizadas para os temas corporativos e segmentadas para aes locais. Sua empresa contar com o apoio de nossos parceiros corporativos, como ABTD, para a alavancagem de seus contatos;
    • Oportunidades geradas de maneira corporativa e que estejam em sua rea de atuao, sero direcionadas para que sejam atendidas por sua equipe, criando mais referncia e relacionamento local.
    • Havendo necessidade, nossos executivos daro apoio presencial em vendas de grande porte de forma a reforar a imagem corporativa do grupo.

www.gdtbrasil.com.br 42. COMO FUNCIONA O PROGRAMA. www.gdtbrasil.com.br 43. Isto um sistema de franquia?

  • No!
    • O modelo de franquia pressupe que existe um modelo de negcios nico, inaltervel e que deve ser seguido friamente por todos os participantes;
    • Alm disto, a franquia significa um ativo que adquirido pelo franqueado por uma quantia inicial que lhe d o direito de usar a marca e os processos da empresa.
  • um programa de licenciamento.
    • Sua empresa ser uma representante das solues da GDT Brasil, atuando como uma unidade avanada da prpria GDT Brasil; Todavia, o contato com os clientes, o capital de relacionamento e tudo o que representa seu valor de mercado sero mantidos;
    • Sua empresa efetuar a venda e a entrega dos servios, recebendo a maior fatia da receita;
    • A GDT Brasil recebe uma taxa de licenciamento pelo uso do capital intelectual;
    • No modelo de representao, a empresa sua.

www.gdtbrasil.com.br 44. Como o conhecimento transferido?

  • Treinamentos iniciais.
    • Voc escolhe dentre os produtos que constam do contrato de licenciamento quais os que deseja trabalhar em sua regio;
    • Quanto mais produtos voc dominar, maiores as oportunidades de negcio a cobrir;
    • Para cada produto existe um treinamento especfico sendo um mdulo voltado para o treinamento e um para a execuo.
  • Monitoramento de campo.
    • Durante a entrega do primeiro projeto, nossos consultores atuaro como mentores de sua equipe de projeto, visando solucionar os problemas que ocorrerem ao longo do trabalho;
    • Ao final do projeto sero discutidos os pontos de sucesso e de melhorias, liberando sua equipe para os prximos projetos;
    • A linha de frente com o cliente sempre ser feito por sua equipe de forma a construir o elo de relao que constitui o capital de relacionamento de sua empresa.

www.gdtbrasil.com.br 45. Como ser a relao com os clientes?

  • Marketing e metodologias.
    • Todo o material utilizado no relacionamento com os clientes ser padronizado com a identidade visual da GDT Brasil;
    • O programa de trabalho assim como as ferramentas sero as existentes em nossa base de conhecimento sendo possvel a gerao de verses personalizadas para os clientes.
  • Contratos e faturamento.
    • O escritrio central da GDT Brasil em Alphaville/SP, ser encarregado de toda a parte contratual junto aos clientes de forma a viabilizar o recebimento e o controle da tributao;
    • Cada novo contrato com clientes ser tratado como um aditivo do contrato de licenciamento, garantindo os direitos de sua empresa.

www.gdtbrasil.com.br 46. Como ser o apoio a operao?

  • Para as equipes.
    • Treinamento inicial;
    • Preparao do plano de projeto;
    • Suporte e apoio metodolgico durante os trabalhos.
  • Para os gestores.
    • Avaliao de propostas;
    • Suporte na precificao;
    • Capacitao para gesto de negcios de consultoria.
  • Para os vendedores.
    • Tcnicas de apresentao;
    • Manual de elaborao de propostas;
    • Treinamento em precificao e business case.

www.gdtbrasil.com.br 47. QUAIS OS SEUS COMPROMISSOS. www.gdtbrasil.com.br 48. Existem trs formas distintas de participao

  • Licenciado
    • Neste modelo, voc que j possui uma empresa de consultoria em gesto de pessoas e que tem uma carteira de clientes consolidada poder assimilar as solues da GDT Brasil, adaptando-as conforme a demanda de seus clientes;
    • Neste modelo, a marca de sua empresa mantida, os produtos desenvolvidos em parceria passam a fazer parte de seu conjunto de ofertas e voc livre para atuar nos mercados que melhor lhe atraem;
    • Como no haver um vnculo direto a cada novo projeto, o contrato de licenciamento ser celebrado com base no perodo de licenciamento (trs, cinco ou dez anos) mediante um valor de licena combinado;
    • Durante este perodo, sua empresa receber todas as atualizaes dos mdulos licenciados, bem como suporte e mentoring para as equipes de venda e implementao dos projetos;
    • O valor cobrado pelo licenciamento engloba custos de capacitao, controle de qualidade e atualizao dos profissionais.

www.gdtbrasil.com.br 49. Existem trs formas distintas de participao

  • Representante
    • Este modelo mais indicado para pequenos empresrios que esto iniciando a operao no mercado de consultoria, mas j possuem uma carteira de clientes regionalizada;
    • Sua empresa atuar como uma revenda da GDT Brasil em uma determinada regio geogrfica, oferecendo as solues com a marca GDT Brasil e por tanto estar autorizado a utilizar marca, identidade visual, referncias e demais itens como alavancadores de vendas;
    • O contrato de representante pressupe dois tipos diferentes de atuao junto aos clientes:
      • Venda simples Suas equipes trabalham o pr-venda e a venda da soluo que ser implementada pelos consultores da GDT Brasil. Sua empresa ser remunerada em 20% dos honorrios lquidos de impostos e no precisar gerenciar as entregas.
      • Venda e execuo Suas equipes vendem e entregam o projeto negociado. Neste caso, sua empresa paga uma taxa de realizao no valor de 20% dos honorrios lquidos que sero retidos a cada pagamento feito. Cabendo a GDT Brasil a realizao do controle de qualidade do projeto .
    • Em ambos os casos, seus profissionais devero estar aptos a vender ou entregar os projetos e para tanto devero frequentar os treinamentos obrigatrios

www.gdtbrasil.com.br 50. Existem trs formas distintas de participao

  • Finder
    • Em uma traduo literal, este papel conhecido como o encontrador;
    • um modelo de relacionamento mais indicado para aqueles profissionais que possuem uma boa rede de contatos mas que no atuam no mercado como consultores ou que tenham empresas de consultoria;
    • O finder em alguns casos trabalha em outros segmentos de mercado mas por manter uma rede de conhecimentos na rea de gesto de pessoas, normalmente procurado para fornecer indicaes desta ou aquela empresa para prestar servios;
    • O papel do finder gerar indicaes para as vendas da GDT Brasil ou at mesmo de seus parceiros (licenciados e representantes). Ao gerar este novo contato e uma vez fechado o negcio o finder passa a receber 9% do valor dos honorrios lquidos a cada pagamento recebido;
    • O papel de finder particularmente interessante para os profissionais que pensam em empreender no mercado de consultoria mas que ainda no possuem o capital necessrio nem tampouco uma carteira de clientes;
    • Para se tornar um finder no existe investimento inicial. A capacitao feita atravs de e-learning e no esperado nenhum envolvimento dos finders no processo de venda e entrega dos projetos. Seu nico compromisso ser cadastrado para que possa receber informaes e dicas de como proceder.

www.gdtbrasil.com.br 51. Como se tornar membro da GDT Brasil

  • Conhecer os detalhes.
    • Participar da reunio de apresentao onde os detalhes deste convite seroesclarecidos.
  • Aderir ao programa.
    • Formalizar o contrato de licenciamento que dar a sua empresa o direito de trabalhar com os mtodos e modelos da GDT Brasil nas bases apresentadas neste convite. (vlido para licenciados)
  • Planejar a carteira.
    • Utilizando a ferramenta de CRM, construir sua carteira de prospects visando iniciar o trabalho de vendas. (vlido para representantes)
  • Aprender as ofertas.
    • Participar do workshop de trs dias de preparao da fora de vendasonde seus vendedores assimilaro o discurso e contedo das ofertas.(vlido para representantes e licenciados)
  • Executar os projetos.
    • Executar de acordo com a metodologia os projetos propostos .(vlido para representantes e licenciados)

www.gdtbrasil.com.br 52. Investimentos envolvidos (modelo de representantes)

  • Taxa de adeso ao programa
    • Existe uma taxa de adeso inicial que destinada a cobrir os custos de capacitao das equipes de gesto e vendas;
    • Como no se trata de uma franquia, esta taxa retornar a sua empresa na forma de descontos na taxa de licenciamento ao longo do perodo de contrato;
    • O valor da taxa de adeso de R$ 8.000,00 podendo ser paga em seis parcelas.
  • Taxa de Licenciamento
    • um valor percentual, linear de 20% sobre o valor lquido da fatura (sem impostos) que ser retido aps o recebimento de cada pagamento efetuado pelos clientes;
    • Este percentual pode ser reduzido at 10%, em uma escala progressiva, para faturamentos acima de um milho de reais ao ano.
  • Custos de certificao
    • Uma agenda de cursos ser mantida para capacitao de consultores e ser igual a 50% do custo normal para clientes.

www.gdtbrasil.com.br 53. Venha fazer parte deste time [email_address] [email_address]