Processos de Sucesso nas Empresas Dorsey Rocha

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    25-Jun-2015

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Processos sucessrios nas organizaes e a sustentabilidade nos negcios, foi tema discutido por Ivnio Carvalho no Conarh 2014. Contato: iveniocarvalho@dorseyrocha.com

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  • 1. PROCESSOS SUCESSRIOS E SUSTENTABILIDADE

2. ALEMANHA 2014 Revoluo iniciada h 13 anos. O gatilho: decadncia do time nacional alemo A deciso: investir no desenvolvimento de novos profissionais, visando o futuro. Caminhos adotados: obrigatoriedade dos clubes terem academias para obter licena para 1. Diviso a DFB passou a criar Centros de Treinamento para adolescentes - a partir de 11 anos 3. ALEMANHA 2014 Visita aos pases considerados referncias (benchmarking) Criao dos Centros de Treinamento Definio de critrios para avaliar essas Academias De incio, os times investiam o equivalente a R$ 125 milhes por ano, nmero que praticamente dobrou depois de 12 anos Razo do sucesso: continuidade do esforo e aperfeioamento contnuo Consequncias do investimento feito: o sucesso da Alemanha nos jogos de 2006 e o campeonato mundial em 2014, com vrios dos jogadores campees oriundos das academias criadas pela DFB. 4. BRASIL : QUESTES E REFLEXES Sabemos exatamente quais so os desafios de competncia a serem enfrentados em nossas empresas por pessoas-chave, gestores, executivos, diretores? Temos hoje substitutos prontos para as posies atuais? Temos critrios de avaliao padronizados para medir desempenhos e potenciais de desempenhos? Temos um plano e uma estrutura para gerenciar as vrias iniciativas de desenvolvimento? O RH est aparelhado para agir estrategicamente nesse processo? O plano visto como importante para o negcio, muito mais do uma ao de uma rea ou de algumas pessoas? 5. EMPRESA A Tipo de empresa: servios de alimentao, multinacional, presena em todo pas. A necessidade: dar sustentao ao crescimento de 100% da operao previsto para 4 anos, com pessoas chaves preparadas para todos os nveis de gesto da empresa. Histrico: a grande maioria dos gestores atuais vem do aprendizado continuo propiciado pela prpria empresa, onde a formao em processos, prticas e valores so trabalhados desde a base. 6. EMPRESA A A ao: desenvolvimento de um processo sistemtico de mapeamento dos nveis da organizao para avaliar as competncias do pessoal chave, engajar todos em Planos de Desenvolvimento Individual, tomar decises colegiadas sobre sucesso. Os resultados: mobilizao de todos - diretores, executivos, gerentes e consultores internos de RH para a avaliao e desenvolvimento dos quadros exigidos pelo crescimento da operao. As ferramentas mais utilizadas: Anlise dos quadros-chave da empresa dentro do modelo do 9 box Assessment de competncias individuais dos quadros de gesto em todos os nveis Planos de Desenvolvimento Individual Programas especficos de Formao e Capacitao Gerencial conforme as necessidades 7. EMPRESA B Tipo de empresa: segmento de sade humana, animal, vegetal, presente no pas h muitos anos, multinacional. A necessidade: revigorar a cultura e a excelncia organizacional, com foco nos valores e busca de maior competitividade no mercado, para manter e ampliar a sua liderana de classe mundial. Histrico: a empresa, muito consolidada no pas, tem um quadro de gestores que atuam em unidades distintas de negcio (BUs) grande diversidade de produtos importantes investimentos globais em Pesquisa e Desenvolvimento forte concorrncia de players tambm multinacionais. 8. EMPRESA B A ao: criao de um Sistema abrangente de Gesto de Pessoas, composto de trs subsistemas integrados:1.Processo de Gesto de Desempenho baseado nos valores e na meritocracia 2. Criao de Comits Estratgicos de PessoalComits por NveisCom instrumentos para identificar nveis de desempenho e potencialApoio de Assessment Centers para validao de potencial 3. Constituio de Academia de Liderana que fornece programas estruturados por nveis do pipeline. 9. EMPRESA B Os resultados: engajamento da liderana em processos de autoconhecimento e desenvolvimento de suas competncias melhoria no planejamento, acompanhamento e reviso das metas entendimento ampliado das boas prticas de gesto de pessoas Ferramentas utilizadas: 9 Box Anlise de Desempenho com base em resultados e valores da empresa Anlise de Potencial nos Comits de Pessoal e Centros de Validao de Potencial Planos Individuais de Desenvolvimento discutidos e apoiados pela liderana Intensificao de Programas Especficos de Formao e Capacitao Gerencial (Academia de Liderana e Programas Especiais). 10. EMPRESA C Tipo de empresa: segmento de construo civil, empresa nacional, com obras em vrios estados. A necessidade: fortalecer todo o quadro de gestores e lideres da organizao, em uma nova cultura empreendedora, para dar sustentao operao e retomar os nveis de sade financeira desejados. Histrico: a empresa passou por um grave crise financeiraprecisou trocar boa parte de sua liderana (a comear pelo Presidente) teve que repensar seu modelo de negcio e sistema de gesto 11. EMPRESA C A ao:criao de um consenso interno na nova diretoria sobre o perfil gerencial desejado para cada nvel da organizao; estruturao do processo de gesto de desempenho com critrios claros de aplicaoImplementao das Trilhas de Desenvolvimento Gerencial reforando os valores, competncias e prticas desejada Os resultados: clima geral otimista, apontando para o crescimento real das competncias necessrias, melhoria de resultados e viabilidade da empresa. Ferramentas utilizadas:definio e divulgao dos Valores e Viso para o negciodetalhamento do Perfil de Competncia da Liderana para cada nvelestruturao do Sistema de Gesto de DesempenhoPrograma de Desenvolvimento de Gestores focado nas competncias. 12. CONSIDERAES FINAIS Olhar abrangente sobre o momento da empresa e a necessidade de mudanas Vontade poltica de fazer acontecer ou seja, construir o futuro desejado Plano consistente para modelar todo o processo de desenvolvimento Uso de ferramentas mais aplicveis e adequadas ao esforo empreendido. 13. CONSIDERAES FINAISMuito obrigado! iveniocarvalho@dorseyrocha.com f. 99221-5766