• 1. webinar GESTÃO DE MUDANÇA GAMIFICAÇÃO Samara Tanaka [email protected] @samarata Bruno Medina [email protected] @bruno_medina
  • 2. Processos de Gestão de Mudança são aplicados a diversos fins, desde transformações de cultura corporativa, de gestão ou implementação de softwares. Traduzem a necessidade das empresas em se adaptar constantemente, para que se mantenham sempre competitivas. O propósito de gerir a mudança se justifica pelo anseio em evitar perdas materiais e demissões, reduzir o impacto na relação com clientes e na produtividade e usufruir dos ganhos associados ao novo modelo o mais rápido possível. GESTÃO DA MUDANÇA
  • 3. CONTEÚDO DO WEBINAR case gestão da mudança - implementação de erp da sap gamificação: o que é e para que serve? case pós-mudança: gestão de projetos através da gamificação gestão da mudança: descascando o abacaxi gestão da mudança através da gamificação: uma abordagem centrada no usuário problemas comuns na gestão da mudança como é um projeto de gamificação para gestão de mudança? perguntas
  • 4. Por ser um processo longo e complexo que demanda adaptações pessoais, profissionais e capacitação em larga escala, 75%dos projetos de gestão de mudança não têm eficácia em longo prazo. Fonte: Towers Watson www.forbes.com/sites/victorlipman/2013/09/04/new-study-explores-why-change-management-fails-and-how-to-perhaps-succeed/
  • 5. Há formas alternativas e práticas de abordar o tema através do pensamento de design e do uso de mecânicas de jogos.
  • 6. Essas abordagens partem do entendimento do usuário e de suas motivações intrínsecas, para que estes sejam engajados a participar ativamente do processo de mudança na organização.
  • 7. Nike: implementação de ERP i2 • Planejamento mal realizado • Pessoas-chave não envolvidas • Equipe mal treinada em relação ao sistema e seu valor comercial CASE DE INSUCESSO $100 milhões de prejuízo 20% queda no valor das ações avalanche de processos à empresa
  • 8. CASE GAMIFICAÇÃO NA GESTÃO DA MUDANÇA: IMPLEMENTAÇÃO DE ERP DA SAP
  • 9. GAMIFICAÇÃO DA GESTÃO DE MUDANÇA ERP/SAP DESCRIÇÃO Atenuar a resistência de funcionários à entrada de um novo sistema integrado da SAP numa grande construtora, com o intuito de tornar a implementação do projeto mais rápida, assertiva e segura, evitando assim atrasos de cronograma e perdas relacionadas à diminuição de produtividade.
  • 10. Adequação de expectativas PRINCIPAIS DESAFIOS DO PROJETO
  • 11. Eliminação do “jeitinho” PRINCIPAIS DESAFIOS DO PROJETO
  • 12. Divulgação da iniciativa PRINCIPAIS DESAFIOS DO PROJETO
  • 13. Capacitação dos envolvidos PRINCIPAIS DESAFIOS DO PROJETO
  • 14. GAMIFICAÇÃO: O QUE É E PARA O QUE SERVE?
  • 15. 71%dos americanos não são engajados em seu trabalho Fonte: gallup www.gallup.com/poll/150383/majority-american-workers-not-engaged-jobs.aspx
  • 16. GAMIFICAÇÃO Uso de mecânicas de jogos em contexto diversos, com o objetivo de incrementar a participação e gerar engajamento e compromentimento por parte de potenciais usuários.
  • 17. PRINCIPAIS APLICAÇÕES DA GAMIFICAÇÃO MIFICAÇÃO ão é uso de mecânicas para resolver problemas xtos reais. Encorajar participação Criar engajamento Estimular colaboração Aumentar produtividade Objetivos coletivos Missões individuais
  • 18. OBJETIVOS COLETIVOS MISSÕES INDIVIDUAIS
  • 19. JOGO INFORMAÇÃO EVOLUÇÃO PESSOAL AUTONOMIA FEEDBACK TAREFAS repetitivas, mas divertidas constante adequada à necessi- dade do momento clara e tangível alta repetitivas e maçantes uma vez ao ano em demasia, e ainda assim insuficiente obscura de mediana a baixa TRABALHO JOGOS X TRABALHO
  • 20. GAMIFICAÇÃO EM NÚMEROS de todo processo de inovação mundial será gamificado até 2015. da população economicamente ativa mudial cresceu com consoles de videogame dentro de casa. Fonte: Gartner Group Em 2016 o mercado de gamificação será de aproximadamente de 50% 25% U$ 2.8 BI
  • 21. CASE GAMIFICAÇÃO NA GESTÃO DE PROJETOS PÓS-MUDANÇA
  • 22. CASE: GAMIFICAÇÃO NA GESTÃO DE PROJETOS PÓS-MUDANÇA Desenvolver uma solução que contornasse os obstáculos inerentes ao gerenciamento de projetos extensos, entre áreas distintas e com envolvimento de muitos profissionais. Este problema foi gerado pela ausência de gestão de mudança. Indicação para: • Problemas durante gestão de mudança • Problemas no pós-mudança
  • 23. Associar mecanismos de pontuação a comportamentos desejáveis, como prenchimento de documentação Criar maior interação entre equipes envolvidas Auxiliar a adequação de funcionários a novos papeis resultantes da mudança
  • 24. GESTÃO DA MUDANÇA: DESCASCANDO O ABACAXI
  • 25. OS SINTOMAS dos projetos de gestão de mudança são bem-sucedidos a longo prazo. Somente 25%
  • 26. FOCO EM MUDANÇAS TOP-DOWN MENSAGEM SE PERDE NO CAMINHO DISSEMINAÇÃO VERTICAL MUDANÇAS ESTRATÉGICAS
  • 27. Mudanças são geradas por fontes externas aos funcionários, não por motivação interna. MENSAGEM SE PERDE NO CAMINHO DISSEMINAÇÃO VERTICAL MUDANÇAS ESTRATÉGICAS FOCO EM MUDANÇAS TOP-DOWN
  • 28. MUDANÇAS ESTRATÉGICAS E ESTRUTURAIS MUDANÇA DE CULTURA
  • 29. O LADO HUMANO DO PROBLEMA Medo de perder controle Medo de falhar TOPDOWN TOPDOWN PLANO DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL Medo de aumentar carga de trabalho Inseguranças Medo de perder o emprego TREINAMENTO TÉCNICO
  • 30. O LADO HUMANO DO PROBLEMA Medo de perder controle Medo de falhar TOPDOWN TOPDOWN PLANO DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL Medo de aumentar carga de trabalho Inseguranças Medo de perder o emprego TREINAMENTO TÉCNICO Foco em treinamento massivo com pouca consideração sobre necessidades humanas Informações muitas vezes pasteurizadas e incompletas
  • 31. O LADO HUMANO DO PROBLEMA Medo de perder controle Medo de falhar TOPDOWN TOPDOWN PLANO DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL Medo de aumentar carga de trabalho Inseguranças Medo de perder o emprego TREINAMENTO TÉCNICO Questões emocionais dos colaboradores dificultam a adoção de novos comportamentos e internalização do treinamento.
  • 32. PERFIL 1 :: O AGREGADOR Indivíduo que abraça o trabalho e gosta do que faz. Ou seja, é aquele que participa ativamente das tarefas, ciente dos objetivos propostos pelo grupo e pela empresa. Este sujeito agrega constantemente valor ao trabalho desempenhado e gosta de estar inserido naquele contexto social e profissional. É amigo e solidário, acostumado ao grupo e não cogita a possibilidade de desertar. Ele acredita na possibilidade de ascensão dentro da empresa, empenhando-se sempre, seja pelo benefício próprio ou coletivo. Este perfil gosta de se submeter a desafios e de desafiar, mostrando-se flexível nas mudanças e aberto a novas ideias. OS PERFIS DA MUDANÇA
  • 33. PERFIL 2 :: O INDIVIDUALISTA Já o segundo tipo é aquele que está mais preocupado em desempenhar sua função tendo como foco apenas o próprio benefício. É reservado, mas socializa para se manter seguro entre os colegas. Está preocupado em concluir suas tarefas com perfeição, por isso é consciente de que agrega valor ao grupo e à empresa. Ele sabe que faz diferença, mas não se importa tanto assim com o resultado final. Esse perfil chama atenção por ter um comportamento político, sendo mais comum entre aqueles que possuem um tempo considerável na empresa – algo em torno de 15 anos. OS PERFIS DA MUDANÇA
  • 34. PERFIL 3 :: O INDIFERENTE O terceiro perfil designa aqueles que meramente desempenham sua função sem grande envolvimento com a matéria do trabalho. Estão ali em presença, mas não com a alma e quase nunca vestem a camisa da empresa, somente quando os interessa. Estão preocupados com seus próprios interesses e objetivos, portanto não são muito sociáveis. Por inserirem-se em atividades pouco significativas e que exigem pouca interação, estes indivíduos ficam à margem e desfrutam de pouca visibilidade no departamento. OS PERFIS DA MUDANÇA
  • 35. Abordagens tradicionais pouco levam em conta as motivações intrínsecas dos funcionários e a forma como eles absorvem o motivo da mudança e seu impacto para a organização.
  • 36. O resultado disso são funcionários pouco sensibilizados e pouco ativos no processo de mudança, o que é uma receita para o fracasso.
  • 37. GESTÃO DA MUDANÇA ATRAVÉS DA GAMIFICAÇÃO UMA ABORDAGEM CENTRADA NO USUÁRIO
  • 38. DESIGN THINKING Uma abordagem centrada no usuário para desenvolver e implementar soluções eficazes que otimizam custos, aumentam receitas e geram novos modelos de negócio. GAMIFICAÇÃO Adaptação de mecanismos de jogos para soluções práticas ou para engajar públicos. Tal abordagem encoraja os usuários a adotarem comportamentos, familiarizarem-se com novas tecnologias ou tornar tarefas tediosas mais agradáveis. METODOLOGIA LEAN A metodologia lean defende a criação de protótipos rápidos, projetados para validar suposições de mercado, e usa o feedback dos clientes para envolvê-los muito mais rapidamente do que por meio de práticas de desenvolvimento e validação tradicionais.
  • 39. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO EMPATIA Compreensão dos aspectos únicos dos funcionários, relações, estrutura e cultura da empresa.
  • 40. IDENTIFICAÇÃO DE MOTIVADORES INTRÍNSECOS Descoberta de motivadores intrínsecos de cada perfil de stakeholder. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
  • 41. COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICA Alinhamento amplo dos objetivos, disseminação e replicação do conhecimento obtido. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
  • 42. MOBILIZAÇÃO E ENGAJAMENTO SUSTENTÁVEIS Alta capacidade de mobilização de stakeholders de forma contínua, a partir do entendimento da motivação intrínseca. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
  • 43. REPLICAÇÃO DO APRENDIZADO Para treinar e capacitar os colaboradores em função de novos comportamentos são consideradas formas de aprendizado de acordo com perfis particulares, garantindo assim a absorção do conhecimento de forma acertiva. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
  • 44. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Falta de engajamento dos stakeholders e resistência à mudança. Falta de percepção do impacto da mudança para a organização e seus clientes. Iniciativas de gamificação que facilitem a troca ágil de informações estratégicas e que criem senso de urgência, gerando maior engajamento. Simulação de situações a partir de jogos para sensibilizar e preparar colaboradores sobre possíveis impactos pós- implementação. RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO
  • 45. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Ineficiência na realização de procedimentos por falta de informação. Desenho da experiência do colaborador afim de orientá-lo sobre a quem recorrer e onde obter informações em caso de dúvidas; Visualização de informações essenciais através de infográficos ou da participação em jogos informativos; Transmissão de informações contextualizadas de acordo com as etapas do processo; RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO
  • 46. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Resistência e dificuldade devido à impossibilidade de realizar “jeitinhos”. Equipes de contato com o cliente não suficientemente sensibilizadas quanto às fases críticas: despreparo para impacto externo Sensibilização e preparação dos colaboradores para prevenir tentativas de “jeitinho” e outros problemas durante o Go-live. Sensibilização das áreas de interface com cliente através de jogos de simulação de cenários futuros para que se flexibilizem na resolução dos impasses prováveis; Informações importantes para a performance dos colaboradores inseridas como conteúdo de jogos didáticos; RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO
  • 47. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Falta de feedback imediato para colaboradores e para a organização sobre problemas pós-Go-live Utilizar jogos que facilitem o acumulo de dados e medir KPIs instantaneamente; Resultados de ações e incentivos a outras ações podem ser transmitidos em tempo real para colaboradores através de plataformas de jogo; Jogos sociais são uma opção para realizar treinamento continuado e engajado; RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO
  • 48. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Treinamento não é suficientemente eficiente RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO Durante iniciativas de jogos pré- Go-live, simulações de situações podem ser feitas, minimizando riscos; Utilização de jogos para transmissão de informações em tempo real, o que possibilita corrigir falhas no treinamento;
  • 49. AS ETAPAS DA ABORDAGEM DESIGN THINKING + GAMIFICAÇÃO + METODOLOGIA LEAN IMERSÃO DESENVOLVIMENTO DE IDÉIAS DESENHO DE SOLUÇÃO E TESTES IMPLEMENTAÇÃO Impasses e frustrações dos usuários são identificados e analisados a partir de um aprofundamento na individualidade dos atores envolvidos, sendo seus contextos detalhadamente mapeados. Nesta etapa, ocorre um reenquadramento do entendimento inicial do desafio. Sessões colaborativas e generativas são realizadas entre as equipes da MJV e do cliente. O objetivo é transformar insights em oportunidades reais, já testando a viabilidade e receptividade das ideias com os stakeholders envolvidos. Caracteriza-se pela experimentação prática, ajustes e refinamento em baixo custo das ideias priorizadas. Assim, garantese que a forma de abordar o problema será respaldada pelas soluções que melhor atenderem às necessidades da empresa e de seus funcionários. Apenas após serem testadas, as soluções são implementadas, determinando resultados mais assertivos para o projeto, e assegurando que a abordagem aos desafios de implementação estarão alinhadas com o contexto específico da companhia.
  • 50. COMO É UM PROJETO DE GAMIFICAÇÃO PARA GESTÃO DE MUDANÇA? BRIEFING • Compreensão dos perfis • identificação de motivadores • Identificação de possíveis problemas • Identificação de pessoas- chave • Envolvimento de diversos stakeholders • Definição de direções a serem tomadas • Definição de comportamentos a serem estimulados • Geração de ideias de forma colaborativa • Testes rápidos • Protótipos que permitem o aprendizado rápido e o envolvimento dos stakeholders • Iterações • Implementação faseada das soluções • Mensuração • Acompanhamento Entender o contexto, fase de implementação, cultura de empresa, stakeholders, funcionários.
  • 51. Webinar Gamificação aplicada ao contexto de negócios. www.mjv.com.br/assista-ao-video-de-nosso-webinar-de-gamificacao Webinar Start: colocando em prática a gamificação www.mjv.com.br/confira-o-video-do-webinar-start-colocando-em-pratica-a- gamificacao
  • 52. Livro Gamification, Inc. Como reinventar empresas a partir de jogos www.livrogamification.com.br GAMIFICAÇÃO PARA NEGÓCIOS
  • 53. OBRIGADO! www.mjv.com.br Samara Tanaka [email protected] @samarata Bruno Medina [email protected] @bruno_medina
Please download to view
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
...

Webinar Gamificação para Gestão de Mudança - Bruno Medina e Samara Tanaka

by mjv-tecnologia-inovacao

on

Report

Download: 0

Comment: 0

1,231

views

Comments

Description

75% dos projetos de gestão de mudança não têm eficácia em longo prazo. Entenda como formas alternativas e práticas de abordar o tema através do pensamento de design e do uso de mecânicas de jogos podem ajudar a solucionar esses desafios no webinar Gamificação para Gestão de Mudança.
Download Webinar Gamificação para Gestão de Mudança - Bruno Medina e Samara Tanaka

Transcript

  • 1. webinar GESTÃO DE MUDANÇA GAMIFICAÇÃO Samara Tanaka [email protected] @samarata Bruno Medina [email protected] @bruno_medina
  • 2. Processos de Gestão de Mudança são aplicados a diversos fins, desde transformações de cultura corporativa, de gestão ou implementação de softwares. Traduzem a necessidade das empresas em se adaptar constantemente, para que se mantenham sempre competitivas. O propósito de gerir a mudança se justifica pelo anseio em evitar perdas materiais e demissões, reduzir o impacto na relação com clientes e na produtividade e usufruir dos ganhos associados ao novo modelo o mais rápido possível. GESTÃO DA MUDANÇA
  • 3. CONTEÚDO DO WEBINAR case gestão da mudança - implementação de erp da sap gamificação: o que é e para que serve? case pós-mudança: gestão de projetos através da gamificação gestão da mudança: descascando o abacaxi gestão da mudança através da gamificação: uma abordagem centrada no usuário problemas comuns na gestão da mudança como é um projeto de gamificação para gestão de mudança? perguntas
  • 4. Por ser um processo longo e complexo que demanda adaptações pessoais, profissionais e capacitação em larga escala, 75%dos projetos de gestão de mudança não têm eficácia em longo prazo. Fonte: Towers Watson www.forbes.com/sites/victorlipman/2013/09/04/new-study-explores-why-change-management-fails-and-how-to-perhaps-succeed/
  • 5. Há formas alternativas e práticas de abordar o tema através do pensamento de design e do uso de mecânicas de jogos.
  • 6. Essas abordagens partem do entendimento do usuário e de suas motivações intrínsecas, para que estes sejam engajados a participar ativamente do processo de mudança na organização.
  • 7. Nike: implementação de ERP i2 • Planejamento mal realizado • Pessoas-chave não envolvidas • Equipe mal treinada em relação ao sistema e seu valor comercial CASE DE INSUCESSO $100 milhões de prejuízo 20% queda no valor das ações avalanche de processos à empresa
  • 8. CASE GAMIFICAÇÃO NA GESTÃO DA MUDANÇA: IMPLEMENTAÇÃO DE ERP DA SAP
  • 9. GAMIFICAÇÃO DA GESTÃO DE MUDANÇA ERP/SAP DESCRIÇÃO Atenuar a resistência de funcionários à entrada de um novo sistema integrado da SAP numa grande construtora, com o intuito de tornar a implementação do projeto mais rápida, assertiva e segura, evitando assim atrasos de cronograma e perdas relacionadas à diminuição de produtividade.
  • 10. Adequação de expectativas PRINCIPAIS DESAFIOS DO PROJETO
  • 11. Eliminação do “jeitinho” PRINCIPAIS DESAFIOS DO PROJETO
  • 12. Divulgação da iniciativa PRINCIPAIS DESAFIOS DO PROJETO
  • 13. Capacitação dos envolvidos PRINCIPAIS DESAFIOS DO PROJETO
  • 14. GAMIFICAÇÃO: O QUE É E PARA O QUE SERVE?
  • 15. 71%dos americanos não são engajados em seu trabalho Fonte: gallup www.gallup.com/poll/150383/majority-american-workers-not-engaged-jobs.aspx
  • 16. GAMIFICAÇÃO Uso de mecânicas de jogos em contexto diversos, com o objetivo de incrementar a participação e gerar engajamento e compromentimento por parte de potenciais usuários.
  • 17. PRINCIPAIS APLICAÇÕES DA GAMIFICAÇÃO MIFICAÇÃO ão é uso de mecânicas para resolver problemas xtos reais. Encorajar participação Criar engajamento Estimular colaboração Aumentar produtividade Objetivos coletivos Missões individuais
  • 18. OBJETIVOS COLETIVOS MISSÕES INDIVIDUAIS
  • 19. JOGO INFORMAÇÃO EVOLUÇÃO PESSOAL AUTONOMIA FEEDBACK TAREFAS repetitivas, mas divertidas constante adequada à necessi- dade do momento clara e tangível alta repetitivas e maçantes uma vez ao ano em demasia, e ainda assim insuficiente obscura de mediana a baixa TRABALHO JOGOS X TRABALHO
  • 20. GAMIFICAÇÃO EM NÚMEROS de todo processo de inovação mundial será gamificado até 2015. da população economicamente ativa mudial cresceu com consoles de videogame dentro de casa. Fonte: Gartner Group Em 2016 o mercado de gamificação será de aproximadamente de 50% 25% U$ 2.8 BI
  • 21. CASE GAMIFICAÇÃO NA GESTÃO DE PROJETOS PÓS-MUDANÇA
  • 22. CASE: GAMIFICAÇÃO NA GESTÃO DE PROJETOS PÓS-MUDANÇA Desenvolver uma solução que contornasse os obstáculos inerentes ao gerenciamento de projetos extensos, entre áreas distintas e com envolvimento de muitos profissionais. Este problema foi gerado pela ausência de gestão de mudança. Indicação para: • Problemas durante gestão de mudança • Problemas no pós-mudança
  • 23. Associar mecanismos de pontuação a comportamentos desejáveis, como prenchimento de documentação Criar maior interação entre equipes envolvidas Auxiliar a adequação de funcionários a novos papeis resultantes da mudança
  • 24. GESTÃO DA MUDANÇA: DESCASCANDO O ABACAXI
  • 25. OS SINTOMAS dos projetos de gestão de mudança são bem-sucedidos a longo prazo. Somente 25%
  • 26. FOCO EM MUDANÇAS TOP-DOWN MENSAGEM SE PERDE NO CAMINHO DISSEMINAÇÃO VERTICAL MUDANÇAS ESTRATÉGICAS
  • 27. Mudanças são geradas por fontes externas aos funcionários, não por motivação interna. MENSAGEM SE PERDE NO CAMINHO DISSEMINAÇÃO VERTICAL MUDANÇAS ESTRATÉGICAS FOCO EM MUDANÇAS TOP-DOWN
  • 28. MUDANÇAS ESTRATÉGICAS E ESTRUTURAIS MUDANÇA DE CULTURA
  • 29. O LADO HUMANO DO PROBLEMA Medo de perder controle Medo de falhar TOPDOWN TOPDOWN PLANO DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL Medo de aumentar carga de trabalho Inseguranças Medo de perder o emprego TREINAMENTO TÉCNICO
  • 30. O LADO HUMANO DO PROBLEMA Medo de perder controle Medo de falhar TOPDOWN TOPDOWN PLANO DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL Medo de aumentar carga de trabalho Inseguranças Medo de perder o emprego TREINAMENTO TÉCNICO Foco em treinamento massivo com pouca consideração sobre necessidades humanas Informações muitas vezes pasteurizadas e incompletas
  • 31. O LADO HUMANO DO PROBLEMA Medo de perder controle Medo de falhar TOPDOWN TOPDOWN PLANO DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL Medo de aumentar carga de trabalho Inseguranças Medo de perder o emprego TREINAMENTO TÉCNICO Questões emocionais dos colaboradores dificultam a adoção de novos comportamentos e internalização do treinamento.
  • 32. PERFIL 1 :: O AGREGADOR Indivíduo que abraça o trabalho e gosta do que faz. Ou seja, é aquele que participa ativamente das tarefas, ciente dos objetivos propostos pelo grupo e pela empresa. Este sujeito agrega constantemente valor ao trabalho desempenhado e gosta de estar inserido naquele contexto social e profissional. É amigo e solidário, acostumado ao grupo e não cogita a possibilidade de desertar. Ele acredita na possibilidade de ascensão dentro da empresa, empenhando-se sempre, seja pelo benefício próprio ou coletivo. Este perfil gosta de se submeter a desafios e de desafiar, mostrando-se flexível nas mudanças e aberto a novas ideias. OS PERFIS DA MUDANÇA
  • 33. PERFIL 2 :: O INDIVIDUALISTA Já o segundo tipo é aquele que está mais preocupado em desempenhar sua função tendo como foco apenas o próprio benefício. É reservado, mas socializa para se manter seguro entre os colegas. Está preocupado em concluir suas tarefas com perfeição, por isso é consciente de que agrega valor ao grupo e à empresa. Ele sabe que faz diferença, mas não se importa tanto assim com o resultado final. Esse perfil chama atenção por ter um comportamento político, sendo mais comum entre aqueles que possuem um tempo considerável na empresa – algo em torno de 15 anos. OS PERFIS DA MUDANÇA
  • 34. PERFIL 3 :: O INDIFERENTE O terceiro perfil designa aqueles que meramente desempenham sua função sem grande envolvimento com a matéria do trabalho. Estão ali em presença, mas não com a alma e quase nunca vestem a camisa da empresa, somente quando os interessa. Estão preocupados com seus próprios interesses e objetivos, portanto não são muito sociáveis. Por inserirem-se em atividades pouco significativas e que exigem pouca interação, estes indivíduos ficam à margem e desfrutam de pouca visibilidade no departamento. OS PERFIS DA MUDANÇA
  • 35. Abordagens tradicionais pouco levam em conta as motivações intrínsecas dos funcionários e a forma como eles absorvem o motivo da mudança e seu impacto para a organização.
  • 36. O resultado disso são funcionários pouco sensibilizados e pouco ativos no processo de mudança, o que é uma receita para o fracasso.
  • 37. GESTÃO DA MUDANÇA ATRAVÉS DA GAMIFICAÇÃO UMA ABORDAGEM CENTRADA NO USUÁRIO
  • 38. DESIGN THINKING Uma abordagem centrada no usuário para desenvolver e implementar soluções eficazes que otimizam custos, aumentam receitas e geram novos modelos de negócio. GAMIFICAÇÃO Adaptação de mecanismos de jogos para soluções práticas ou para engajar públicos. Tal abordagem encoraja os usuários a adotarem comportamentos, familiarizarem-se com novas tecnologias ou tornar tarefas tediosas mais agradáveis. METODOLOGIA LEAN A metodologia lean defende a criação de protótipos rápidos, projetados para validar suposições de mercado, e usa o feedback dos clientes para envolvê-los muito mais rapidamente do que por meio de práticas de desenvolvimento e validação tradicionais.
  • 39. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO EMPATIA Compreensão dos aspectos únicos dos funcionários, relações, estrutura e cultura da empresa.
  • 40. IDENTIFICAÇÃO DE MOTIVADORES INTRÍNSECOS Descoberta de motivadores intrínsecos de cada perfil de stakeholder. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
  • 41. COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICA Alinhamento amplo dos objetivos, disseminação e replicação do conhecimento obtido. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
  • 42. MOBILIZAÇÃO E ENGAJAMENTO SUSTENTÁVEIS Alta capacidade de mobilização de stakeholders de forma contínua, a partir do entendimento da motivação intrínseca. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
  • 43. REPLICAÇÃO DO APRENDIZADO Para treinar e capacitar os colaboradores em função de novos comportamentos são consideradas formas de aprendizado de acordo com perfis particulares, garantindo assim a absorção do conhecimento de forma acertiva. PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
  • 44. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Falta de engajamento dos stakeholders e resistência à mudança. Falta de percepção do impacto da mudança para a organização e seus clientes. Iniciativas de gamificação que facilitem a troca ágil de informações estratégicas e que criem senso de urgência, gerando maior engajamento. Simulação de situações a partir de jogos para sensibilizar e preparar colaboradores sobre possíveis impactos pós- implementação. RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO
  • 45. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Ineficiência na realização de procedimentos por falta de informação. Desenho da experiência do colaborador afim de orientá-lo sobre a quem recorrer e onde obter informações em caso de dúvidas; Visualização de informações essenciais através de infográficos ou da participação em jogos informativos; Transmissão de informações contextualizadas de acordo com as etapas do processo; RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO
  • 46. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Resistência e dificuldade devido à impossibilidade de realizar “jeitinhos”. Equipes de contato com o cliente não suficientemente sensibilizadas quanto às fases críticas: despreparo para impacto externo Sensibilização e preparação dos colaboradores para prevenir tentativas de “jeitinho” e outros problemas durante o Go-live. Sensibilização das áreas de interface com cliente através de jogos de simulação de cenários futuros para que se flexibilizem na resolução dos impasses prováveis; Informações importantes para a performance dos colaboradores inseridas como conteúdo de jogos didáticos; RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO
  • 47. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Falta de feedback imediato para colaboradores e para a organização sobre problemas pós-Go-live Utilizar jogos que facilitem o acumulo de dados e medir KPIs instantaneamente; Resultados de ações e incentivos a outras ações podem ser transmitidos em tempo real para colaboradores através de plataformas de jogo; Jogos sociais são uma opção para realizar treinamento continuado e engajado; RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO
  • 48. PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DA MUDANÇA Treinamento não é suficientemente eficiente RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO Durante iniciativas de jogos pré- Go-live, simulações de situações podem ser feitas, minimizando riscos; Utilização de jogos para transmissão de informações em tempo real, o que possibilita corrigir falhas no treinamento;
  • 49. AS ETAPAS DA ABORDAGEM DESIGN THINKING + GAMIFICAÇÃO + METODOLOGIA LEAN IMERSÃO DESENVOLVIMENTO DE IDÉIAS DESENHO DE SOLUÇÃO E TESTES IMPLEMENTAÇÃO Impasses e frustrações dos usuários são identificados e analisados a partir de um aprofundamento na individualidade dos atores envolvidos, sendo seus contextos detalhadamente mapeados. Nesta etapa, ocorre um reenquadramento do entendimento inicial do desafio. Sessões colaborativas e generativas são realizadas entre as equipes da MJV e do cliente. O objetivo é transformar insights em oportunidades reais, já testando a viabilidade e receptividade das ideias com os stakeholders envolvidos. Caracteriza-se pela experimentação prática, ajustes e refinamento em baixo custo das ideias priorizadas. Assim, garantese que a forma de abordar o problema será respaldada pelas soluções que melhor atenderem às necessidades da empresa e de seus funcionários. Apenas após serem testadas, as soluções são implementadas, determinando resultados mais assertivos para o projeto, e assegurando que a abordagem aos desafios de implementação estarão alinhadas com o contexto específico da companhia.
  • 50. COMO É UM PROJETO DE GAMIFICAÇÃO PARA GESTÃO DE MUDANÇA? BRIEFING • Compreensão dos perfis • identificação de motivadores • Identificação de possíveis problemas • Identificação de pessoas- chave • Envolvimento de diversos stakeholders • Definição de direções a serem tomadas • Definição de comportamentos a serem estimulados • Geração de ideias de forma colaborativa • Testes rápidos • Protótipos que permitem o aprendizado rápido e o envolvimento dos stakeholders • Iterações • Implementação faseada das soluções • Mensuração • Acompanhamento Entender o contexto, fase de implementação, cultura de empresa, stakeholders, funcionários.
  • 51. Webinar Gamificação aplicada ao contexto de negócios. www.mjv.com.br/assista-ao-video-de-nosso-webinar-de-gamificacao Webinar Start: colocando em prática a gamificação www.mjv.com.br/confira-o-video-do-webinar-start-colocando-em-pratica-a- gamificacao
  • 52. Livro Gamification, Inc. Como reinventar empresas a partir de jogos www.livrogamification.com.br GAMIFICAÇÃO PARA NEGÓCIOS
  • 53. OBRIGADO! www.mjv.com.br Samara Tanaka [email protected] @samarata Bruno Medina [email protected] @bruno_medina
Fly UP